W branży finansowej szczególnie ceniona jest wiedza merytoryczna. Ukończenie studiów kierunkowych, nie zawsze jest wystarczające do podjęcia pracy jako dyrektor finansowy, kierownik kontrolingu czy rachunkowości. Dlatego osoby planujące karierę w tej dziedzinie, chcące zmienić ścieżkę kariery albo pragnące poszerzyć wiedzę stają przed dylematem jaką drogę wybrać. A opcji jest kilka, przy czym najczęściej sprowadza się do odbycia studiów podyplomowych, studiów MBA albo zdobycia międzynarodowych kwalifikacji lub certyfikatów finansowych jak CFA, CIMA, ACCA.

Sprawa wydaje się oczywista. Przygotowując CV, staramy się, żeby nasze doświadczenie wyglądało jak najlepiej. Umówmy się, czasem nawet coś podrasujemy, używając nieco bardziej wyrafinowanego słownictwa i zamieniając angielski B2 na C1 (“przecież wyraźnie dodałem, że w piśmie!”). Kiedy pokażemy nasz życiorys znajomym lub coraz częściej też nieznajomym w internecie, usłyszymy “po co ta skromność, a może jeszcze jakiś kurs, może projekt, nagroda?”. To wszystko wydaje się logiczne. Dlaczego więc temat “ogłupiania” swojego CV zaczął pojawiać się w przestrzeniach nastawionych na wymianę rekrutacyjnych wskazówek? Co konkretnie planujemy z dokumentów wymazać i czy naprawdę są sytuacje, w których możemy chcieć wydawać się głupsi niż w rzeczywistości?

Podczas gdy media społecznościowe zalewane są reklamami kursów lub całych programów mających pomóc w przebranżowieniu się, rzeczywistość rzadko wygląda tak różowo, jak na bannerach. Słysząc opowiadane historie o zmianie pracy połączonej ze zmianą branży, czasami wydaje nam się, że jedyne co za tym stało to wielka odwaga. Nie dostrzegamy, że w tle był dobrze przemyślany plan, kilka porażek i dziesiątki godzin poświęconych na naukę i poszukiwania. Rzadziej widzimy też historie nieudane, bo takie również się zdarzają. Co zrobić, żeby jak najbardziej zwiększyć swoje szanse na to, że za jakiś czas powiemy “udało mi się to zrobić?”.

Coraz więcej firm określa się jako “LGBT+ friendly”. Wspierają organizacje pozarządowe, wypuszczają na rynek produkty z tęczowym akcentem lub pojawiają się ze swoimi stoiskami na Paradach Równości. Jednak prawdziwe wsparcie zaczyna się wewnątrz i wyraża w tym, co organizacja może zrobić dla swoich pracowników należących do często dyskryminowanej grupy. Poniżej mały, podstawowy poradnik dla managera lub współpracownika osoby LGBT+

Molestowanie seksualne w miejscu pracy wciąż nieczęsto pojawia się w salach rozpraw, chociaż temat coraz chętniej opisywany jest w mediach tradycyjnych i społecznościowych. Dlaczego? Obawa przed tym, że inni pracownicy nie zgodzą się tego potwierdzić, a nawet odwrócą się przeciw ofierze, a praca stanie się nie do zniesienia, ale też często przekonanie “czy aby na pewno nie przesadzam?”. Według kodeksu pracy molestowanie to “każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”. Jakie formy może przybrać?

Tak, mamy rok 2021 i jest trochę żenujące, że wciąż trzeba o tym pisać. Jednak dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na płeć żyje i ma się całkiem nieźle. Być może w subtelniejszej, nieco zmienionej formie, co zawdzięczamy licznym korporacyjnym przepisom i kodeksom etycznym, jednak płeć wciąż pozostaje tym, co może wpływać na stosunek firmy do pracownika lub pracowników do siebie nawzajem. W jaki sposób?