Menu
Tak, mamy rok 2021 i jest trochę żenujące, że wciąż trzeba o tym pisać. Jednak dyskryminacja w miejscu pracy ze względu na płeć żyje i ma się całkiem nieźle. Być może w subtelniejszej, nieco zmienionej formie, co zawdzięczamy licznym korporacyjnym przepisom i kodeksom etycznym, jednak płeć wciąż pozostaje tym, co może wpływać na stosunek firmy do pracownika lub pracowników do siebie nawzajem. W jaki sposób?
Mniej na koncie
Według danych GUS kobiety wciąż zarabiają ok. 20% mniej niż mężczyźni. Rekruterzy często przyznają, że w trakcie procesu rekrutacyjnego oczekiwania finansowe kobiet są niższe od oczekiwań panów, a firmy nie korygują tej różnicy, nawet jeśli budżet na dane stanowiska na to pozwala. Pomaga w tym to, że kobiety rzadziej negocjują i chętniej przyjmują pierwszą finansową propozycję, którą otrzymały. Co ciekawe kobiety są równocześnie lepiej wykształcone, ale też bardziej krytyczne wobec siebie i swoich kompetencji.
Foto, stalking, niedyskretne pytania
Chociaż według prawa rekruter nie może zadawać w trakcie rozmowy pytań o plany rodzinne, dyskryminacja rekrutacyjna ma się dobrze, a zaczyna już na etapie selekcji CV. Rekruterzy agencyjni przyznają, że klientom zdarza się poprosić o kandydatkę konkretnej urody czy rozmiarów, a podesłanie CV bez zdjęcia nie wchodzi w grę. W przypadku fotografii, nawet tej profesjonalnej i biznesowej, kobiety są też oceniane bardziej krytycznie. Większe usta, okulary, makijaż lub jego brak, fryzura – to wszystko może sprawić, że kandydatka zostanie zaszufladkowana w trakcie pierwszego screeningu. Niektórzy wciąż nie zapraszają na rozmowę pań w wieku rozrodczym, bojąc się, że szybko odejdzie na urlop macierzyński. Skrajne praktyki to nawet przeszukiwanie portali społecznościowych w celu sprawdzenia, czy kandydatka ma partnera albo czy nie jest świeżo upieczoną mężatką. Na samych rozmowach pojawiają się też pytania zakazane: o posiadanie dzieci, stan cywilny czy plany związane z życiem rodzinnym.
Praca nie dla matek?
Niestety na samych pytaniach często się nie kończy. Wiedza o sytuacji rodzinnej kandydatki może skutecznie utrudnić jej znalezienie pracy lub awansowanie. Wielu pracodawców wciąż niechętnie patrzy na kobiety powracające do pracy po urlopie macierzyńskim. Sam okres ciąży często też nie należy do najprzyjemniejszych. Kobieta, która odejdzie na zwolnienie lekarskie w pierwszych miesiącach, może dostać łatkę wygodnickiej czy nawet zdrajczyni opuszczającej zespół w trakcie ważnego projektu. A co po powrocie? Często okazuje się, że jest, ale na zupełnie inne stanowisko. Wbrew pozorom kobiety w ciąży, które pracują do ostatnich tygodni przed porodem, nie mają łatwiej. Zarzuca się im “hormonalną emocjonalność” czy też wykorzystywanie swojego stanu do niewykonywania części obowiązków.
Drugi etat - office manager
Bardzo subtelną formą dyskryminacji jest podświadome oczekiwanie, że kobieta w zespole zajmie się zadaniami biurowymi i organizacyjnymi, nawet jeżeli nie ma tego w jej umowie. Załóżmy, że Ania i jej czterech kolegów to zespół project managerów o takim samym poziomie zaszeregowania stanowiska. Jednak na wspólnych statusach to Ania zostaje proszona o robienie notatek, do niej też trafiają faktury do rozliczenia oraz załatwienie cateringu na całodniowe spotkanie. Bo przecież “wiadomo, że kobieta zrobi to dokładniej, jest bardziej skrupulatna i mniej frustrują ją zadania tego typu”, prawda? To forma dyskryminacji, którą nie każdy zauważa, bo często jest wręcz zrośnięta z kulturą organizacji czy działu.
Gorzkie subtelności
Czy to wszystko? Niezupełnie. Wydaje się, że mężczyźni mają większe pozwolenia na dobitne podkreślanie swojego zdania bez ryzyka oskarżenia o przesadną emocjonalność. Stereotyp, że kobiety kierują się emocjami, a mężczyźni chłodną logiką wciąż ma się dobrze także w biurach. W sytuacjach codziennych może się to przełożyć na niepoważne traktowanie kobiet, ich zdania i reakcji, a długoterminowo utrudnić im dostęp do stanowisk, które wymagają umiejętności analitycznych. Niektórzy nie wysyłają na ważne spotkania kobiet w roli przedstawicielek firmy, inni wręcz przeciwnie, ale z wątpliwą motywacją – liczą na to, że oczarują czy nawet uwiodą męskie towarzystwo. Ciekawe jest też spostrzeżenie, że kobietom przerywa się w trakcie spotkań częściej niż mężczyznom. Uważni zauważą też dyskryminację lingwistyczną. Pomimo rosnącej popularności feminatywów wciąż częściej niż “dyrektorkę”, “koordynatorkę” czy “specjalistkę” widzimy męskie formy, również w ogłoszeniach o pracę. Oczywiście niektórym kobietom to nie przeszkadza, jednak oczekiwanie, że w trakcie rekrutacji założymy, że kandydatki zasługują na żeńskie końcówki nazw stanowisk, nie jest zbyt duże, prawda?
Podane przykłady nie dotyczą oczywiście wszystkich organizacji, to jednak katalog zachowań, które mogą wystąpić i których powinniśmy być świadomi zarówno jako kandydaci, pracownicy, jak i managerowie zarządzający zespołami.
Piotr jabłoński
Od ponad 10 lat wspiera firmy w obszarze rekrutacji, outplacement oraz employer branding.
Konsultant Career PRO gdzie od 2013r. współpracuje z managerami i specjalistami, którym pomaga w dokonaniu zmian zawodowych i rozwoju kariery.
Wartości którymi się kieruje to: jakość, partnerstwo, szacunek oraz otwarta i bezpośrednia komunikacja. Jego wada, a zarazem zaleta to szczerość.
Autor ponad 100 artykułów o tematyce HR. Jego wypowiedzi były publikowane m.in. w: TVN, Radio Zet, Polskie Radio, The Observer, WP.PL.
Fan Premier League i absurdalno – ironicznego poczucia humoru. Uczy się programowania (front-end) i tworzy muzykę elektroniczną.
Na najlepsze pomysły wpada podczas spacerów z psem.
