Menu
TESTY W PROCESIE REKRUTACJI
Myślisz, że ostatni test w życiu zobaczysz w szkole średniej albo na studiach? Możesz się bardzo pomylić. Procesy rekrutacyjne bywają naszpikowane narzędziami, które mają pomóc w lepszym zrozumieniu kandydata, a co za tym idzie – wesprzeć wybór tego najlepszego do danej roli. Od jakiegoś czasu obserwujemy chęć włączania testów do procesów rekrutacyjnych na różnych etapach kariery zawodowej – nie tylko w przypadku szukania nowej firmy, ale też przy awansach. Pracodawcy wierzą w ich potencjału i korzyści, jakie niosą dla selekcji kandydatów. Nie ma w tym nic złego, dopóki cały proces przeprowadzany jest z głową, bez ślepej ufności i zafascynowania dobrym PRem narzędzia, które zapewni Ci piękny, kolorowy raport.
Dlaczego organizacja wykorzystuje testy?
- Korzystając z testów, firma chce sprawdzić, w jakim stopniu kandydat pasuje do wymagań stanowiska – innych niż tylko “twarde” (lata doświadczenia, znajomość języków, programów, narzędzi). Wynik jest później często porównywany z profilem stworzonym dla danej roli.
- Poza dopasowaniem do roli liczy się też dopasowanie do zespołu. Jeśli mamy w teamie tylko wizjonerów, możemy zyskać, zatrudniając kogoś z podejściem “do brzegu”. Osoby odpowiedzialne za rekrutację liczą, że narzędzia uzupełnią profil kandydata o dodatkowe dane.
- Bo… ktoś miał pomysł bez celu. Po prostu. Mógł być to dział HR, managerowie lub ktoś z zarządu. Nie wszystko, co serwują nam firmy w trakcie procesów rekrutacyjnych, jest sensowne i spójne ze strategią biznesową czy kulturową. Polecenia “wymyśl coś, żeby usprawnić proces” lub “spróbujmy czegoś nowego” bez rozwinięcia lub danych pojawiają się w organizacjach często. I wzbudzają popłoch, który skutkuje wdrożeniem nieprzemyślanych, ale dobrze zareklamowanych narzędzi, którymi można pochwalić się na prezentacji przed zarządem.
Z jakimi narzędziami spotkasz się w rekrutacji?
- Test Gallupa (CliftonStrengths) – narzędzie, którego wynikiem jest lista “talentów” (angielskie “strengths” brzmią nieco zręczniej).
- FRIS® – polskie narzędzie, które bada style myślenia i działania, wykorzystując cztery perspektywy poznawcze.
- PRISM – sprawdza 8 różnych typów zachowań oraz siłę ich natężenia i identyfikuje 26 czynników związanych z zachowaniem się człowieka w konkretnej sytuacji.
- DISC – oparty na modelu Junga, bada style zachowań.
16th Personalities – darmowy test osobowości badanej na czterech wymiarach. Krytykowany za brak naukowych podstaw.
To oczywiście tylko kilka z setek dostępnych narzędzi, w puli których wciąż pojawiają się nowe.
Co jest ważne?
- Kandydatowi należy się informacja zwrotna po wypełnieniu testu. Etyka diagnostyczna nie pozwala profesjonalistom pozostawienia osoby badanej bez żadnej komunikacji na temat uzyskanych wyników. Nie chodzi o surowe wyniki i “suche” skale, często niezrozumiałe lub mylące bez dobrego zrozumienia procesu standaryzacji. Raczej o spotkanie czy raport, który w przejrzysty sposób tłumaczy, co oznacza dany opis czy rezultat oraz, co nawet ważniejsze, czym wynik NIE JEST. Niestety doświadczenia kandydatów wskazują, że wciąż mnóstwo firm pozostawia ich bez słowa po wypełnieniu kwestionariusza lub nawet całego zestawu.
- Masz prawo do poufności swoich wyników.
- Rekrutacja nie powinna być przeprowadzona wyłącznie na podstawie testów, a jeśli jest, to mamy do czynienia z dużą czerwoną flagą. Testy natomiast mogą (chociaż nie muszą) być jakiegoś rodzaju wsparciem, wstępem do wywiadu.
- Jeśli otrzymasz wyniki, podejdź do nich z dystansem. Świat szufladkuje nas już na tyle sposobów, że nie warto robić tego samodzielnie. Nawet jeżeli czujesz, że część, a nawet większość informacji z raportu jest prawdą (to nic złego i rzeczywiście może pomóc Ci się rozwinąć!). Pamiętaj, że test osobowości czy talentów nie zna Twoich dotychczasowych doświadczeń. Być może na skali jesteś bliżej introwersji i nie do końca lubisz pracę uwzględniającą duży kontakt z ludźmi. Jednak na pewnym etapie drogi zawodowej znalazłeś się w sytuacji, w której lepiej płatne stanowiska wymagały właśnie tego, a dla Ciebie bezpieczeństwo finansowe było najważniejsze. Nauczyłeś się więc skuteczności w tym obszarze.
- Czerwona lampka powinna zapalić się wtedy, kiedy organizacja korzysta z testów lub metod nierzetelnych oraz takich w żaden sposób niezwiązanych ze stanowiskiem, na które aplikujesz. Testy projekcyjne (“narysuj drzewo”), pytanie “jakim zwierzęciem jesteś?” czy sprawdzenie Twojego “języka miłości”.
- Z testami możesz spotkać się nie tylko na etapie rekrutacji, ale też w trakcie onboardingu albo przy wewnątrzorganizacyjnych zmianach.
Pamiętaj, że test czy kwestionariusz czy test, nawet ten rzetelny psychometrycznie, nie definiuje tego, kim jesteś. Nawet wtedy, kiedy bez presji podejmujesz decyzję, żeby skorzystać z takiego narzędzia. To tylko jeden ze sposobów, żeby lepiej zrozumieć siebie, ma Ci pomóc, a nie ograniczać. Narzędzie jest dla człowieka, nie na odwrót!
Piotr jabłoński
Od ponad 10 lat wspieram firmy w obszarze rekrutacji, outplacement oraz employer branding.
Od 2013r. współpracuje z managerami i specjalistami, którym pomagam w budowania profesjonalnego wizerunku, dokonaniu zmian zawodowych i rozwoju kariery.
Wartości którymi się kieruje to: jakość, partnerstwo, szacunek oraz otwarta i bezpośrednia komunikacja.
Autor ponad 100 artykułów o tematyce HR. Moje wypowiedzi były publikowane m.in. w: TVN, Radio Zet, Polskie Radio, The Observer, WP.PL.
Fan Premier League i absurdalno – ironicznego poczucia humoru. Interesuję się webdesignem i tworzę muzykę elektroniczną.
Na najlepsze pomysły wpadam podczas długich spacerów z Kropką, nad Wisłą lub po rodzinnym Roztoczu.
