Blog

Kawa, ksero i co dalej? Jak odróżnić dobry staż od złego?

„Szukamy stażysty” – dwa pozornie niewinne słowa coraz częściej są przyczyną internetowych kłótni i długich dyskusji na temat tego, jak tak naprawdę powinien wyglądać staż czy praktyka. A może w ogóle odejść od tego tworu i postawić na zatrudnianie młodych na stanowiska juniorskie z okresem próbnym? Ile opinii, tyle możliwości. Co więc ma zrobić młody, zdezorientowany student szukający pierwszego doświadczenia zawodowego, żeby nie skończyć z traumą? Przedstawiamy subiektywny poradnik, jak rozróżnić dobry staż od takiego, z którego lepiej uciekać. Uwaga! Rady przydadzą się również przyszłym mentorom.

Pieniądze szczęścia nie dają?

Dobre staże sa płatne. Amen. Bez żadnego „ale”, „jednak”, czy „pod warunkiem, że…”. Staż to nie szkolenie (chociaż może, a nawet powinien zawierać jego elementy). Jeżeli uzgadniamy z osobą, że będzie pojawiać się na określoną liczbę godzin w danym miejscu oraz otrzyma do wykonania obowiązki, z których efektów skorzysta później firma, musimy jej za to zapłacić. To warte podkreślania, ponieważ istnieją przedsiębiorstwa, które praktycznie przez cały czas przyjmują kilku stażystów, którzy za darmo (oczywiście w ramach „zdobywania cennego doświadczenia”) robią rzeczy, na które etatowi pracownicy nie mają czasu lub ochoty, np. dzwonią do potencjalnych klientów z ofertą sprzedażową, czy porządkują dokumenty. W taki sposób firma jest w stanie zaoszczędzić naprawdę duże pieniądze. Brak wynagrodzenia wiąże się ze spadkiem motywacji, a wypalenie zawodowe po trzech miesiącach bezpłatnego stażu to raczej kiepski start na rynku pracy. Jedynym wyjątkiem pozostają wolontariaty, gdzie intencją osoby jest dobrowolne zaangażowanie się w inicjatywę nieprzynoszącą zysku. Warto to podkreślić, ponieważ doświadczenie wolontaryjne bywa bardzo cennym wpisem w CV, szczególnie kiedy kandydat nie ma za sobą długiej kariery zawodowej.

Mentor potrzebny od zaraz

Stażystą, którym opiekują się wszyscy, tak naprawdę nie opiekuje się nikt. Wyznaczenie mentora jest bardzo ważne, ponieważ daje stażyście jasną informację, do kogo powinien się zgłosić w razie pytań i ewentualnych problemów. Wiadomo również kto jest odpowiedzialny za śledzenie rozwoju postępu stażysty  późniejsze zarekomendowanie go – jeśli istnieje taka możliwość – do stałej pracy w organizacji. Mentor powinien przydzielać stażyście obowiązki i pomóc, jeśli przytrafi się sytuacja kłopotliwa. Jeśli staż w firmie to pierwsze doświadczenie zawodowe danej osoby, mentor może przybliżyć mu kulturę panującą w organizacji i wyjaśnić rzeczy, które na początku przygody z pracą nie zawsze są oczywiste (np. dresscode, sposób komunikowania się itp.)

Do roboty! Ale… jakiej?

Stażysta powinien mieć co robić. To oczywisty punkt, z którego nie każdy organizator stażu zdaje sobie sprawę. Jeśli wymagamy od danej osoby, żeby przychodziła do biura przez pięć dni w tygodniu na osiem godzin, należy w przemyślany sposób zorganizować jej czas. Niektórzy zapominają, że człowiek bez doświadczenia, przebywający w firmie od tygodnia, nie ma rzeczy odłożonych na później i jeśli nie otrzyma konkretnego polecenia, nie będzie wiedział, co zrobić ze swoim czasem. Zakres obowiązków powinien zostać ustalony jeszcze przed pierwszym dniem. Oczywiście stażysta nie musi mieć tylu zadań, ile zatrudniony pracownik, więc jeśli okaże się, że w danym dniu skończył już to, co powinien zrobić, mądry przełożony powinien pozwolić mu pójsć do domu, zamiast patrzeć, jak po raz piąty sprawdza pocztę (wskazówka: „pozwolić” jest równoznaczne z „zwerbalizować”, sam nie poprosi, będzie mu głupio).

Na koniec – dobry staż otwiera możliwość pozostania w firmie na dłużej. Oczywiście nie zawsze jest to możliwe, jednak jeśli opcja istnieje, a stażysta jest materiałem na dobrego pracownika, warto mu taką posadę zaproponować, zamiast np. otwierać rekrutację na stanowisko juniorskie.

Jak wspominacie swoje staże? A może macie doświadczenie jako mentor?

Piotr Jabłoński

Piotr Jabłoński

CEO & Founder & Career Consultant at Career & CV Experts
Były rekruter, zdobywał doświadczenie w firmach doradztwa personalnego i w wewnętrznych działach HR. Przeprowadził ponad 200 procesów rekrutacyjnych na różne szczeble stanowisk dla polskich i międzynarodowych organizacji.

Szum informacyjny, brak wiedzy kandydatów na temat mechanizmów rządzących rynkiem pracy w epoce mediów społecznościowych oraz kłopoty w komunikacji na linii: kandydat - rekruter - pracodawca, zainspirowały go do przejścia na „trzecią stronę mocy” i założenia firmy doradczej Career & CV Experts (http://cvexpert.pl/). Gdzie wraz zespołem Konsultantów od ponad 5 lat, skutecznie wspiera swoich Klientów w podejmowaniu strategicznych decyzji, związanych z rozwojem ich karier oraz efektywnym poruszaniu się po rynku pracy.

Wierzy, że gdyby przynajmniej połowa kandydatów, którzy nie otrzymali obiecanej informacji zwrotnej od rekruterów, zamiast obrażać się na nich, nagłośniłaby sprawę w mediach społecznościowych, to zjawisko szybko przestałoby istnieć.
Piotr Jabłoński