Blog

Job Search Consultant

W Career & CV Experts wspieramy w procesach wprowadzania zmian zawodowych. Nasze usługi kierujemy do Klientów indywidualnych, doświadczonych specjalistów, kadry managerskiej średniego i wyższego szczebla oraz biznesu. Pracowaliśmy jako rekruterzy. Wiemy jak działają mechanizmy rządzące rynkiem pracy. Wyznajemy zasadę slow work – ważna jest dla nas równowaga między pracą a życiem osobistym.

Więcej

Executive Resume & LinkedIn Profile Writer

W Career & CV Experts wspieramy w procesach wprowadzania zmian zawodowych. Nasze usługi kierujemy do Klientów indywidualnych, doświadczonych specjalistów, kadry managerskiej średniego i wyższego szczebla oraz biznesu. Pracowaliśmy jako rekruterzy. Wiemy jak działają mechanizmy rządzące rynkiem pracy. Wyznajemy zasadę slow work – ważna jest dla nas równowaga między pracą a życiem osobistym.

Więcej

5 sygnałów, które podpowiadają, że czas na zmianę pracy

Decyzja o zmianie miejsca zatrudnienia jest trudna i stresująca, szczególnie jeśli w danej firmie spędziliśmy już kilka, czy nawet kilkanaście lat. Często, właśnie przez przyzwyczajenie lub ogólny lęk, odkładamy ją, chociaż czujemy, że moment jest właściwy. Ale… no właśnie. Jak poznać, że to akurat teraz pora jest najlepsza, a nie chodzi tylko o chwilowy kryzys, przez który podejmiemy złą decyzję?

Codziennie lewą nogą

Wstajesz i wiesz, że ten dzień nie będzie dobry. To nie tak, że Ci się nie chce – chętnie zrobiłbyś coś fascynującego, interesującego, rozwijającego, ale musisz iść do pracy i wiesz, że tam czeka Cię coś zupełnie przeciwnego. To frazes, ale jednak warto przypomnieć sobie, że w pracy spędzany 40 godzin tygodniowo (a czesto więcej). To jedna trzecia roboczego tygodnia. Jeśli codzienne wychodzenie z domu staje się nie do zniesienia właśnie przez miejsce, do którego się udajesz, nie ma na co czekać. Czas rozejrzeć się za nowymi wyzwaniami zawodowymi. Przygotowałeś już dokumenty aplikacyjne?

Tonący statek? Nie, dziękuję

Lojalny pracownik zostanie na tonącym statku do samego końca i pozwoli sobie utonąć razem z nim? Mamy wrażenie, że niektórzy mogą być bardzo przywiązani do takiej wizji pracy, oczywiście zupełnie niesłusznie. Czasami w firmach zdarzają się problemy. Spółka nie funkcjonuje już tak dobrze jak kilka lat temu, nastroje pracowników są nieciekawe, a zamiast skupić się na pracy każdy po cichu obawia się o swoją posadę. Szczególnie menadżerowie – w końcu zwolnienie kilku to duża oszczędność dla przedsiębiorstwa. Jeśli coraz częściej dochodzą do Ciebie informacje, że firma nie radzi sobie dobrze i szuka oszczędności, gdzie tylko się da (co nie musi oznaczać zwolnienia, ale np. koniec inwestowania w rozwoj pracowników), zacznij szukać lepszej oferty w innym miejscu.

Nie lubisz ludzi, z którymi pracujesz

Ty i zespół, z którym pracujesz należycie do dwóch zupełnie różnych światów. Chociaż wszyscy powinniście dążyć do wspólnego celu biznesowego, masz wrażenie, że Wasze priorytety są różne. Nie potrafisz z nimi współpracować, ani polubić (nie oszukujmy się, to też ważne, 1/3 tygodnia, pamiętasz?). Możesz mieć czasem wrażenie, że firma dotknieta jest pewnego rodzaju patologią. Zatrudniane osoby nie wywiązują się ze swoich obowiązków, ba, nawet nie czują takiej konieczności, jeśli przedsiębiorstwo nie reaguje na to w odpowiedni sposób. Ty chcesz działać efektywnie, oni marnują czas i działają według strategii „jak robić, żeby się nie narobić”. Czasami chodzi o coś zupełnie innego. Praca jest w porządku, ale brakuje chemii. Takie konflikty i napięcia można (i nierzadko warto) próbować rozwiązywać, jednak nic na siłę. Jeśli czujesz, że to przez zespół nie jesteś w stanie robić zawodowo tego, czego chcesz, poszukaj nowego.

Nuda – cichy zabójca

Nuda to uczucie, którego nie da się znieść przez dłuższy czas. Jeśli czujesz, że od miesięcy lub nawet lat stoisz w miejscu, warto przemyśleć rozejrzenie się za nową ścieżką. Może chodzić o brak działań rozwojowych ze strony firmy, średnio interesujące projekty lub po prostu zbyt wysokie kwalifikacje do zajmowania danego stanowiska przy równoczesnym braku widoków na awans. Niezależnie od tego, jaki jest powód, nie widzisz już wyzwań i szans, żeby stawać się coraz lepszym.

Money honey!

Czujesz, że firma nie płaci Ci tyle, ile powinna. Zanim doszedłeś do tego wniosku, przeprowadziłeś dokładny research, poznałeś rynkowe stawki i przeanalizowałeś swoje kompetencje. Ostatnia podwyżka miała miejsce kilka lat temu, a Twój zakres obowiązków i doświadczenie znacznie się poszerzyły. Aspekt finansowy jest ważny, chociaż wiele osób wciąż uważa rozmawianie o nim za niezręczne. Każdy ma plany, które wymagają odpowiednich środków. Jeśli widzisz, że w innym miejscu mógłbyś zarobić więcej, a obecna praca (i wypłata) wstrzymuje realizacje tych postanowień, popracuj nad swoim życiorysem i poszukaj innej posady.

Potrzeba zmiany pracy rzadko wynika z dnia na dzień, zazwyczaj to proces poprzedzony różnymi przesłankami, z których część możesz znaleźć powyżej. Pamiętaj, że zawsze powinieneś mieć przygotowane aktualne dokumenty aplikacyjne. W ich stworzeniu oraz przejściu przez zmianę pomóc może doświadczony executive coach. Skorzystasz?

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Skutecznie wspieramy kadrę zarządzającą i doświadczonych ekspertów w zakresie świadomego zarządzania ścieżką kariery, budowania silnej marki osobistej i kreowania spójnego wizerunku online.  Skontaktuj się z nami: 

☎ +48 22 274 29 29 ✆+48 504-617-629

✉ PIOTR.JABLONSKI@CVEXPERT.PL

HTTP://CVEXPERT.PL/

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Skuteczne zarządzanie wiekiem w organizacji

W organizacjach coraz częściej normą jest wprowadzanie tak zwanego zarządzania różnorodnością. W takiej strategii zróżnicowanie pracowników odbierane jest jako jeden z głównych zasobów firmy, który może przyczynić się do jej rozwoju, zarówno pod względem kultury organizacyjnej, jak i realizacji celów biznesowych. Jednym z elementów takiego podejścia jest zarządzanie wiekiem. Ludzie pracują dłużej, a także coraz szybciej rozpoczynają karierę zawodową, wiedząc, że doświadczenie to nieoceniona pomoc w późniejszym kształtowaniu swojego zatrudnienia. Nic więc dziwnego, że czasem w jednym zespole możemy spotkać osoby, w przypadku których różnica wieku wynosi nawet 30-35 lat. Doświadczony lider powinien wiedzieć, w jaki sposób radzić sobie z wszystkim, co wynika z takiej sytuacji i jak uczynić z niej atut grupy.

Szanuj przełożonego swego – również młodszego?

Jednym z najczęstszych problemów zgłaszanych przez menadżerów wyższego szczebla jest sytuacja, w której starszy pracownik (często też dłużej pracujący) nie traktuje poważnie poleceń zleconych przez swojego młodszego przełożonego. Taka sytuacja wymaga szczególnej delikatności. U starszego pracownika może pojawić się frustracja – być może myśli, że to on powinien dostać awans i zarządzać zespołem zamiast młodszego kolegi. Jednak ścieżki zawodowe i kompetencje nie dla każdego są takie same, a decyzja o takim ułożeniu ról w zespole została podjęta nie bez powodu. Młodszy przełożony nie może bać się być szefem, nawet jeśli przez jakiś czas czuje się z tym niekomfortowo, to jego praca. Wskazane jest odwoływanie się do dużego doświadczenia przełożonego, ale nie nieformalna zamiana ról. W końcu od lidera – nawet tego młodego – oczekuje się pewności siebie i decyzyjności.

Ci okropni millenialsi

Kolejnym wartym omówienie punktem może być współpraca z tak często wspominanymi ostatnio millenialsami, czy inaczej – przedstawicielami tak zwanego pokolenia Y. Napisano na ich temat już setki stron, a my, może trochę przekornie, doradzimy, żeby pilnować indywidualnego podejścia do młodszych pracowników, zamiast przypisywać im stereotypowe cechy generacji. Odpowiednie zarządzanie wiekiem dotyczy również potencjalnych kandydatów do pracy. Menadżer, który boi się millenialsów tylko przez ich wiek, odrzuci ich aplikację nawet jeśli kompetencje będą naprawdę powalające. Zamiast skupić się na tym, że każdy jest inny, na tapecie zostaną przejaskrawione cechy wspólne, co świadczy o bezrefleksyjności i może pozbawić firmę rewelacyjnego pracownika.

Żarciki nie takie niewinne

Mamy nadzieję, że absolutny zakaz dyskryminacji jest dla wszystkich oczywisty. Nie mowa tylko o zachowaniach, które można podciągnąć pod mobbing na tym tle. Wiek to bardzo delikatna kwestia i nawet z pozoru niewinna uwaga powinna zostać dobrze przemyślana, szczególnie jeśli wychodzi z ust menadżera, który powinien być przykładem dla całego zespołu. Niektórzy mają tendencję do dokładnego tłumaczenia najstarszym osobom w zespole pewnych technologicznych rozwiązań i założenie, że praca z komputerem jest dla nich trudnością. Oczywiście – jeśli poproszą, dobry kolega wytłumaczy najpotrzebniejsze rzeczy, jednak w wielu przypadkach radzą sobie ze sprzętem znacznie lepiej niż młodsi członkowie zespołu. Z drugiej strony najmłodsza osoba w grupie często jest traktowana niepoważnie i musi mierzyć się z pseudożartobliwymi uwagami na temat swojego młodego wieku. Nie radzimy, żeby w dziale panowała grobowa atmosfera, jednak menadżer powinien zwracać uwagę, co jest przedmiotem śmiechu i czy na pewno wszyscy odbierają to jako żart.

Zarządzanie wiekiem to już bardzo obszerna gałąź, a tutaj poruszyliśmy tylko niektóre kwestie z nią związane. Obszerniejsze opracowania dostępne są zarówno w postaci drukowanej, jak i cyfrowej. Do często omawianych zagadnień należy również usprawnienie wymiany doświadczeń pomiędzy pracownikami w różnym wieku, nauka skutecznej komunikacji, czy sprawiedliwe i obiektywne traktowanie.

Jak wyglądają wasze doświadczenia, związane z tematyką zarządzania wiekiem w organizacji?

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Skutecznie wspieramy kadrę zarządzającą i doświadczonych ekspertów w zakresie świadomego zarządzania ścieżką kariery, budowania silnej marki osobistej i kreowania spójnego wizerunku online.  Skontaktuj się z nami: 

☎ +48 22 274 29 29 ✆+48 504-617-629

✉ piotr.jablonski@cvexpert.pl

http://cvexpert.pl/

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Foto: Dave Simonds

Kim jest HR business partner i dlaczego go potrzebujesz?

Krząta się po firmie, rozwiązuje sprawy pozornie nierozwiązywalne, wie, co zrobić, żeby wszystko co związane z czynnikiem ludzkim było załatwione szybko, etycznie i oczywiście zgodnie z prawem. Kto to taki? Oczywiście HR business partner. To bardzo ważne stanowisko w organizacji, chociaż niektórzy pracownicy wciąż nie zdają sobie sprawy z jego istnienia i roli. Osoba zajmująca to stanowisko musi rozumieć potrzeby biznesowe trochę bardziej niż rekruter, czy nawet specjalista do spraw personalnych. Niektóre uczelnie otwierają już studia mające przygotowywać absolwentów do pełnienia właśnie tej funkcji.

Prawa ręka liderów

Zadanie HR BP to przede wszystkim bardzo bliska współpraca z menadżerami wyższego szczebla. Asystuje przy zatrudnianiu nowych osób, prowadzeniu procesu rekrutacji, ale także przy zwolnieniach pojedynczych i grupowych. Kiedy do firmy przychodzi nowy pracownik, HR BP przeprowadza tak zwany „onboarding”, czyli przygotowanie pracownika do objęcia nowego stanowiska. Składa się na to podpisanie odpowiednich dokumentów, zapoznanie z przełożonym i zespołem, a także udzielenie informacji na temat działań wdrożeniowych. Kiedy pracownik odchodzi z firmy (ale raczej z własnej inicjatywy), HR BP jest odpowiedzialny również za exit interview. Taka rozmowa pozwala na lepsze poznanie powodów odejścia pracownika, zbadanie, czy jest zainteresowany powrotem w struktury firmy w przyszłości i sprawdzenie, jak wygląda aktualne nastawienie osoby do przedsiębiorstwa.

Prawne kruczki i trudne rozmowy

Dla HR BP bardzo ważna jest dobra znajomość prawa pracy. Nie musi być dyplomowanym prawnikiem, jednak powinien dobrze orientować się w zmianach ustaw i obowiązujących przepisach. To niezbędne przy doradzaniu menadżerom w kwestiach dotyczących zatrudniania pracowników, rozwiązywania kwestii zastępstw, umów na okres próbny, a także zwolnień.

No właśnie, zwolnienia. Nawet menadżer z wieloletnim doświadczeniem w swoim obszarze może zachowywać się jak dziecko we mgle, kiedy przychodzi do pożegnania się z pracownikiem lub pracownikami. Nie wie, co mówić lub, co gorsze, czego mówić nie powinien. Nic dziwnego, w końcu to bardzo stresująca sytuacja, nie tylko dla zwalnianego, lecz także dla osoby zwalniającej. Wsparcie HR BP jest tutaj nieocenione. Powinien on przeprowadzić z menadżerem cykl spotkań wprowadzających do procesu zwolnienia. Wyjaśnić wszystkie związane z nim zawiłości prawne, ale też psychologiczne – wytłumaczyć, że różni pracownicy mogą inaczej reagować na przekazaną informację. A co jeśli pracownik zacznie płakać? Krzyczeć? Zacznie być agresywny? Te wszystkie sprawy niepewny menadżer powinien przedyskutować właśnie z dobrym HR business partnerem.

Mistrz dwóch fachów

Co wyróżnia HR business partnera od zwykłego „haerowca”? Na pewno wyjątkowo dobra znajomość biznesu, w którym pracuje. Od osoby na tym stanowisku oczekuje się nie tylko biegłości w zagadnieniach związanych z obszarem personalnym, takich jak rekrutacja, ocena pracownika, czy badanie jego zaangażowania, lecz także dopasowanie konkretnych narzędzi do branży, w której właśnie pracuje. Jego dzień w organizacji jest zazwyczaj bardzo dynamiczny. Już w trakcie porannej kawy musi mierzyć się z pytaniami typu „Jak załatwić umowę na zastępstwo?”, „Jak awansować mojego podwładnego?”,”Czy nazwa stanowiska ma znaczenie?”, „Jak wycenić nowe stanowisko? Kto w firmie może mi w tym pomóc?” i wiele, wiele innych, które potrafią zająć myśli na kilka godzin. Trudne zadanie, prawda?

Współpracujecie z HR business partnerem? Jakie cechy ma idealny kandydat na to stanowisko?

Kreatywność – czy jest dla niej miejsce w biznesie?

Ogłoszenia o pracę poszukują kandydatów kreatywnych, niezależnie od stanowiska. Czy jednak każda praca tej kreatywności potrzebuje? To trudne pytanie, które wymaga sprecyzowania, jak właściwie definiujemy pojęcie kreatywności i czy zawiera się w nim to samo, kiedy mówimy o malowaniu obrazów i tworzeniu skomplikowanej strategii w korporacji. Psychologia twórczości wyróżnia twórczość przez duże i małe „t” – elitarną i egalitarną. W dużym skrócie ta druga miałaby przejawiać się w codziennych zachowaniach, czyli również w trakcie pracy. Dużą rolę odgrywa tutaj menadżer, który powinien przynajmniej postarać się stworzyć swoim podwładnym środowisko sprzyjające kreatywnym działaniom. Jak?

Kultura twórczości w miejscu pracy

Podkreślając znaczenie innowacji i tworząc kulturę opartą na dzieleniu się pomysłami, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Niektórzy czują barierę przed kreatywnością, ponieważ pracę w firmie wyobrażają sobie jako działanie skoncentrowane na jednym rozwiązaniu, a przecież twórczość opiera się na pewnym rozproszeniu i analizowaniu wielu dróg rozwiązania problemu. Zwracaj uwagę na to, jak komunikujesz nowe zadania i czy dajesz ludziom szansę na twórczy popis. Być może język, którego używasz, zniechęca do podejmowania takich prób?

Zabiegaj o pomysły

Pytaj swój zespół o pomysły. Co jakiś czas staraj się dowiedzieć, czy coś, co od lat wykonują w ten sam sposób może być robione lepiej przez wdrożenie nowych rozwiązań. Przyzwyczajenie to zabójca innowacji. Czasami tak bardzo automatyzujemy jakąś czynność, że samo pomyślenie o wprowadzeniu nowych, usprawniających proces elementów wydaje się bardzo dziwne. Zespół dochodzi do wniosku, że bezpieczniej jest zostać przy tym co znane i sprawdzone, przez co liczba kreatywnych pomysłów drastycznie spada. Rolą menadżera jest pytanie i zachęcanie do wdrażania w życie dobrych metod.

Zachęcaj do poszerzania wiedzy

Kreatywność często jest konsekwencją poszerzania swoich horyzontów. To logiczne, ponieważ mechanizm w dużym stopniu opiera się na interesującym kojarzeniu ze sobą rzeczy, które na pierwszy rzut oka nie łączą się ze sobą. Co za tym idzie, osoby posiadające szeroką wiedzę z różnych obszarów mogą częściej i sprawniej tworzyć tego typu nitki asocjacyjne. Dlatego nie bój się zachęcania swojego zespołu do uczestnictwa w kursach, szkoleniach, czy studiach. Jeśli widzisz, że ktoś chce robić coś dla swojego rozwoju, bądź odrobinę bardziej elastyczny. Ile razy słyszałeś historie osób, które chętnie poszłyby na interesujące studia, czy wzięli udział w innych formach aktywności poszerzających wiedzę, ale nie wiedzą, jak zostanie to odebrane przez przełożonego? Wsparcie w takich działaniach w pewnym momencie przyniesie korzyść firmie. Pracownik, który inwestuje w swój samorozwój jest szczęśliwszy i bardziej kreatywny. A później zabiera to ze sobą do pracy J

Nagradzaj za kreatywność

Jeśli dostrzegasz przejaw efektywnego kreatywnego działania, znajdź sposób, żeby je nagrodzić. W końcu pozytywne wzmocnienie zachęca do powtarzania czynności. Nie chodzi o ekwiwalenty premii, bardziej o zauważenie danej aktywności, pochwalenie, a może nawet stworzenie niewielkiego działowego programu motywacyjnego, którego zadaniem będzie promocja twórczego podejścia do problemu? Eksperymentujcie, sprawdzajcie i działajcie!

Błędy – droga do sukcesu

Pozwalaj na popełnianie błędów. Oczywiście nie chodzi nam o pobłogosławienie niekompetencji i lekceważący stosunek do powtarzających się pomyłek mających zły wpływ na działanie biznesu. Skupmy się raczej na założeniu, że próbowanie nowych metod zawsze niesie ze sobą ryzyko pomyłki, a strach przed nią często jest powodem całkowitej blokady i niechęci to podejmowania prób. Stwórz takie środowisko pracy, w którym lęk przed pomyłką w robieniu czegoś nowego nie przekreśli ochoty do dalszego zdobywania nowych doświadczeń.

Czy w Twojej branży kreatywne podejście do problemu ma znaczenie? Jak zachęcasz do tego innych?

www.cvexpert.pl

Jak w zegarku – spóźnialscy w miejscu pracy

Zegarek dla nich nie istnieje. Tylko w teorii zaczynają pracę o 9:00, w rzeczywistości pojawiają się przynajmniej kwadrans poźniej. Typ pokorny odsiedzi swoje po pracy, typ bezczelny radośnie opuści biuro punktualnie o 17:00, irytując wszystkich współpracowników. Praca z wiecznym spóźnialskim nie należy do przyjemności. Szczególnie że paskudny nawyk zazwyczaj nie kończy się na porankach, tylko przenosi np. na ważne biznesowe spotkania w środku dnia, również z gośćmi z zewnątrz. W takiej sytuacji musisz świecić oczami za niesumiennego kolegę, który wpada do sali i z rozbrajającym (według niego) uśmiechem przeprasza za „minutkę obsuwy”. Goście czują się zlekceważeni, sytuacja staje się coraz bardziej napięta, a Ty toniesz w poczuciu winy. Znasz? Pewnie, że tak. Z niewiadomych przyczyn ludziom często wydaje się, że inni nie zauważają ich braku poszanowania czasu. Bo przecież kto z zajętych współpracowników zauważy te kilkanaście minut spóźnienia? Albo trochę dłuższą przerwę na obiad? Podpowiedź – wszyscy. Jak radzić sobie z takimi osobami?

Nie daj się wciągnąć w grę

Nie kryj ich. Bywa, że spóźnialski chce wciągnąć w sytuację inne osoby z biura. Jeśli przyjdzie pół godziny później, ale szefa wciąż nie ma, znacząco puszcza oczko do zespołu i prosi o dyskrecję. To nie przestępstwo, jeśli to jednorazowy przypadek – koleżanka przez wypadek na drodze stała w korku, a rano i tak nie odbywały się żadne ważne spotkania. Jednak kiedy zdarza się to regularnie, nie warto dać się wciągać w gierki. Przełożony w końcu zauważy, a jego pierwszym krokiem będzie zapytanie zespołu, dlaczego nikt wcześniej nie zgłosił problemu.

Odważ się zgłosić

Jeśli spóźnianie się osoby w znaczącym stopniu przeszkadza Ci w wykonywaniu swojej pracy, musisz porozmawiać ze swoim przełożonym. To trudna rada, ponieważ w naszym kraju poinformowanie o nieprawidłowości wciąż ma etykietkę donosicielstwa, które często uważane jest za największy wstyd. Według wielu lepiej zacisnąć zęby i przystosować się do sytuacji, niż załatwić sprawę z odpowiednią osobą. Nie polecamy tej strategii. Doprowadza do wzrostu napięcia, które w końcu wypłynie razem z wszystkimi konsekwencjami. Pamiętaj, że jeśli odpowiednio wcześnie nie dasz znać przełożonemu, odpowiedzialność za błędy w pracy będzie leżeć też po Twojej stronie.

Bądź na czas!

Kiedy kolega z biurka obok codziennie spóźnia się bez konsekwencji, prawie na pewno przyjdzie moment, w którym zastanowisz się, czy może… sam też tak możesz. W końcu pół godziny dłużej w łóżku jest bardzo kuszące, szczególnie jeśli najwidoczniej nikt się tym nie przejmuje (chociaż jeżeli tak jest, to duże niedopatrzenie menadżera). Nie popełniaj takiego błędu. Kolejny raz powtórzymy – tego typu przekręty na pewno wyjdą i odbiją się na Twojej reputacji w miejscu pracy. Dla odmiany (i dobrego przykładu) możesz zostać wzorem punktualności. Na pewno na tym nie stracisz.

I’m watching you

Niech spóźnialski wie, że widzisz (a najlepiej widzicie – zaangażuj cały zespół) jego brak szacunku dla czasu innych. Za każdym razem informuj, jakie konsekwencje spowodowało nieprzyjście w porę. Powiedz, że goście byli zirytowani, a współpracownicy musieli poświęcić na spotkanie więcej czasu, niż wcześniej przewidywali. Podkreśl też znaczenie jego bycia na czas. Zaznacz, że jego pomoc jest Ci potrzebna od rana, a na spotkaniu wszyscy chcą wysłuchać, co ma do powiedzenia na dany temat. Może takie „połechtanie” zadziała lepiej niż wyrzuty? Na pewno niewskazane jest ignorowanie i popularne podejście „Co mnie to obchodzi, w końcu to firma na tym traci, a nie ja”. Traci na tym efektywna praca zespołowa, a co za tym  idzie – również Ty.

Macie jakieś sprawdzone sposoby na spóźnialskich w miejscu pracy? Krzyczycie, lekceważycie, a może sami się spóźniacie?

Jak zarządzać zespołem pracującym zdalnie?

Niedawno pisaliśmy, że praca w siedzibie firmy w sztywnych, ustalonych wcześniej godzinach powoli – przynajmniej częściowo – zostaje zastąpiona różnymi rodzajami telepracy. Za takimi zmianami idzie nie tylko szansa dla pracowników, lecz także obowiązek menadżera, który musi wypracować najlepszy sposób na zarządzanie zdalnym zespołem. Wbrew temu, co mogłoby się wydawać, wymaga to dobrego przygotowania oraz strategii, szczególnie w przypadku osób, które eksperymentują z takimi formami zatrudniania swoich pracowników po raz pierwszy. Przypadki poszczególnych menadżerów mogą być różne. Mamy przecież takich, których pracownicy rozsiani są po całym globie, ale też osoby pracujące głównie z ludźmi w terenie (częste w sprzedaży) oraz tych, którzy muszą umiejętnie radzić sobie z wykorzystywaniem przez zespół elastycznego czasu pracy. Jaki w takim razie jest klucz do efektywności?

Call me maybe?

Praca będzie o wiele łatwiejsza, kiedy otoczysz się ludźmi, którzy potrafią pisać i nie boją się rozmawiać przez telefon. To coś, o czym czesto nie myśli się na początku, podczas rekrutacji, jednak jest bardzo istotne w przypadku wykonywania obowiązków w terenie i częstej pracy zdalnej, gdzie kontakt z menadżerem odbywa się właśnie w ten sposób. Musisz wiedzieć, że Twoi podwładni potrafią dobrze przekazać myśl i piszą jednoznacznie, dzięki czemu nie musisz trzy razy zastanawiać się, co miał na myśli autor maila. Podobnie sprawa wygląda z telefonami. Istnieją osoby, które z różnych przyczyn czują dyskomfort spowodowany odbieraniem i wykonywaniem telefonów, a ważne wiadomości wolą przekazywać mailowo lub twarzą w twarz. Konsekwencją może być niedostarczenie w porę kluczowej informacji.

Skrzynka z narzędziami

Pomagajcie sobie odpowiednimi narzędziami. Stwórzcie grupę mailingową, forum, czy arkusze, w których cały zespół będzie mógł umieszczać uaktualnienia związane ze swoją pracą. Regularnie korzystajcie z telekonferencji. Przy odpowiednim zaplanowaniu aktywności nawet nie zauważycie, że ostatnie spotkanie całego zespołu miało miejsce na pracowniczej wigilii. Jako menadżer bądź na bieżąco z nowinkami technologicznymi i aplikacjami ułatwiającymi pracę zdalną i zarządzanie takim zespołem. Dobre narzędzia ułatwią codzienne obowiązki. Skuś się!

Do zaufania jeden krok

Ufaj swoim pracownikom, a o zaufaniu myśl już w chwili zatrudniania. Tutaj wymagania są jeszcze większe niż w przypadku wykonywania zadań w biurze. Brak zaufania sprawia, że jako menadżer przez cały czas odczuwasz niepokój i zastanawiasz się, co robi Twój pracownik i czy wykonał swoje zadanie. Taka sytuacja jest bardzo niezdrowa. Konieczność pracy nad dobrą atmosferą leży po obu stronach. Rola lidera polega na daniu swoim ludziom potrzebnej swobody przy równoczesnej kontroli sytuacji – osiągnięcie takiej równowagi to często najtrudniejszy etap procesu. Zespół musi zdawać sobie sprawę, że oczekuje się od niego więcej. Pokazać samodzielność, rzetelność i chęć współpracy.

Godziny zero

Wyznacz stałe punkty kontaktu. To ważne, aby przestrzegać ich bez względu na wszystko. W pracy w jednym miejscu zorganizowanie spotkanie jest bardzo proste, tak samo jak jego przełożenie, odwołanie, czy załatwienie sprawy w trakcie pogawędki w kuchni. Zarządzanie zdalnym zespołem wymaga nieco większej dyscypliny. Jeśli decydujecie się na spotkania raz w miesiącu lub telekonferencję w konkretnym dniu – niech dla każdego będzie to święta pora. Oczywiście w miarę możliwości i z akceptacją drobnych wyjątków. Nie zachęcamy menadżera do ściągania na spotkanie statusowe pracownika, który właśnie rozmawia z potencjalnym partnerem biznesowym i dba, żeby firma podpisała korzystny kontrakt.

Efektywna praca lidera z zespołem przy utrudnionym kontakcie twarzą w twarz nie jest prosta i wymaga połączenia uniwersalnych zasad z indywidualnymi potrzebami grup, której członkowie nie są przecież tacy sami. Dobry menadżer będzie ich obserwować i w porę wyciągnie sensowne wnioski.

Macie doświadczenie jako liderzy zdalnych zespołów? Co jest najtrudniejszym elementem zarządzania?

Kawa, ksero i co dalej? Jak odróżnić dobry staż od złego?

„Szukamy stażysty” – dwa pozornie niewinne słowa coraz częściej są przyczyną internetowych kłótni i długich dyskusji na temat tego, jak tak naprawdę powinien wyglądać staż czy praktyka. A może w ogóle odejść od tego tworu i postawić na zatrudnianie młodych na stanowiska juniorskie z okresem próbnym? Ile opinii, tyle możliwości. Co więc ma zrobić młody, zdezorientowany student szukający pierwszego doświadczenia zawodowego, żeby nie skończyć z traumą? Przedstawiamy subiektywny poradnik, jak rozróżnić dobry staż od takiego, z którego lepiej uciekać. Uwaga! Rady przydadzą się również przyszłym mentorom.

Pieniądze szczęścia nie dają?

Dobre staże sa płatne. Amen. Bez żadnego „ale”, „jednak”, czy „pod warunkiem, że…”. Staż to nie szkolenie (chociaż może, a nawet powinien zawierać jego elementy). Jeżeli uzgadniamy z osobą, że będzie pojawiać się na określoną liczbę godzin w danym miejscu oraz otrzyma do wykonania obowiązki, z których efektów skorzysta później firma, musimy jej za to zapłacić. To warte podkreślania, ponieważ istnieją przedsiębiorstwa, które praktycznie przez cały czas przyjmują kilku stażystów, którzy za darmo (oczywiście w ramach „zdobywania cennego doświadczenia”) robią rzeczy, na które etatowi pracownicy nie mają czasu lub ochoty, np. dzwonią do potencjalnych klientów z ofertą sprzedażową, czy porządkują dokumenty. W taki sposób firma jest w stanie zaoszczędzić naprawdę duże pieniądze. Brak wynagrodzenia wiąże się ze spadkiem motywacji, a wypalenie zawodowe po trzech miesiącach bezpłatnego stażu to raczej kiepski start na rynku pracy. Jedynym wyjątkiem pozostają wolontariaty, gdzie intencją osoby jest dobrowolne zaangażowanie się w inicjatywę nieprzynoszącą zysku. Warto to podkreślić, ponieważ doświadczenie wolontaryjne bywa bardzo cennym wpisem w CV, szczególnie kiedy kandydat nie ma za sobą długiej kariery zawodowej.

Mentor potrzebny od zaraz

Stażystą, którym opiekują się wszyscy, tak naprawdę nie opiekuje się nikt. Wyznaczenie mentora jest bardzo ważne, ponieważ daje stażyście jasną informację, do kogo powinien się zgłosić w razie pytań i ewentualnych problemów. Wiadomo również kto jest odpowiedzialny za śledzenie rozwoju postępu stażysty  późniejsze zarekomendowanie go – jeśli istnieje taka możliwość – do stałej pracy w organizacji. Mentor powinien przydzielać stażyście obowiązki i pomóc, jeśli przytrafi się sytuacja kłopotliwa. Jeśli staż w firmie to pierwsze doświadczenie zawodowe danej osoby, mentor może przybliżyć mu kulturę panującą w organizacji i wyjaśnić rzeczy, które na początku przygody z pracą nie zawsze są oczywiste (np. dresscode, sposób komunikowania się itp.)

Do roboty! Ale… jakiej?

Stażysta powinien mieć co robić. To oczywisty punkt, z którego nie każdy organizator stażu zdaje sobie sprawę. Jeśli wymagamy od danej osoby, żeby przychodziła do biura przez pięć dni w tygodniu na osiem godzin, należy w przemyślany sposób zorganizować jej czas. Niektórzy zapominają, że człowiek bez doświadczenia, przebywający w firmie od tygodnia, nie ma rzeczy odłożonych na później i jeśli nie otrzyma konkretnego polecenia, nie będzie wiedział, co zrobić ze swoim czasem. Zakres obowiązków powinien zostać ustalony jeszcze przed pierwszym dniem. Oczywiście stażysta nie musi mieć tylu zadań, ile zatrudniony pracownik, więc jeśli okaże się, że w danym dniu skończył już to, co powinien zrobić, mądry przełożony powinien pozwolić mu pójsć do domu, zamiast patrzeć, jak po raz piąty sprawdza pocztę (wskazówka: „pozwolić” jest równoznaczne z „zwerbalizować”, sam nie poprosi, będzie mu głupio).

Na koniec – dobry staż otwiera możliwość pozostania w firmie na dłużej. Oczywiście nie zawsze jest to możliwe, jednak jeśli opcja istnieje, a stażysta jest materiałem na dobrego pracownika, warto mu taką posadę zaproponować, zamiast np. otwierać rekrutację na stanowisko juniorskie.

Jak wspominacie swoje staże? A może macie doświadczenie jako mentor?

Wieczór Rekrutera i Nagrody Rekrutera 2016

Mamy zaszczyt zaprosić do wzięcia udziału w Wieczorze Rekrutera, podczas którego odbędzie się również gala rozdania Nagród Rekrutera 2016! Tym razem branża rekrutacyjna i HR spotka się w Opera Club w Warszawie, podczas jednego z największych wydarzeń networkingowych naszego sektora. Zapraszamy już 21 kwietnia 2016 od 19:30 (Opera Club w Warszawie, Plac Teatralny 1).

pol a4 wieczór

Wieczór Rekrutera to cykliczne wydarzenie skupiające specjalistów z obszaru HR i rekrutacji. Stanowi jedną z nielicznych okazji do wymiany doświadczeń, budowania nowych relacji biznesowych, a także wspólnej zabawy osób, które na co dzień rywalizują ze sobą o zlecenia rekrutacyjne. Jego głównym zamierzeniem jest ukazanie potencjału branży rekrutacyjnej oraz integracja. Dodatkowo celem organizatorów jest przybliżenie zakresu działalności agencji zatrudnienia, poprzez umożliwienie swobodnej wymiany poglądów i zacieśnianie więzów pomiędzy samymi rekruterami oraz nagrodzenie najlepszych z nich.

OPERA_23_04_2105_0006

Każda edycja wydarzenia gromadzi ok. 400 – 500 uczestników, co udowadnia zapotrzebowanie na tego typu eventy i pokazuje, że Wieczór Rekrutera nieprzypadkowo cieszy się opinią jednego z najważniejszych dla branży rekrutacyjnej wydarzeń w kraju. Przed każdym kolejnym wydarzeniem odbywa się branżowy konkurs, którego rozstrzygnięcie i gala wręczenia nagród przypada właśnie na Wieczór Rekrutera. Są to – na przemian – Nagrody Rekrutera, którymi uhonorowane zostają najlepsze firmy wyspecjalizowane w dostarczaniu szeroko rozumianych usług HR w Polsce oraz Perły HR – nagrody dla najlepszych konsultantów w Polsce. 21 kwietnia 2016 roku w Opera Club w Warszawie odbędzie się kolejna, szósta już edycja Wieczoru Rekrutera – tym razem połączona z galą Nagród Rekrutera.

OPERA_23_04_2105_0207

Czym dokładnie są Nagrody Rekrutera? Jest to konkurs, w którym uhonorowane zostaną najlepsze firmy wyspecjalizowane w dostarczaniu usług HR w Polsce. Głównym założeniem jest nagrodzenie zwłaszcza tych agencji, które w 2015 roku znacząco przyczyniły się do rozwoju i popularyzacji branży usług rekrutacyjnych. Jury konkursu stworzą w tym roku: Andrzej Borczyk – Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich, Microsoft, Zbigniew Hojka – Dyrektor ds. Zasobów Ludzkich, Provident Polska S.A. oraz Dariusz Pastuła – HR Lead w Aon.

OPERA_23_04_2105_0049

Nagrody Rekrutera zostaną przyznane w czterech kategoriach: Rekrutacja Tymczasowa, Rekrutacja Stała,Inhouse Recruitment Team oraz Executive Search.

Udział jest oczywiście bezpłatny, prosimy jednak koniecznie zarejestrować się pod poniższym linkiem:

https://nagrodyrekrutera.evenea.pl/

Zapraszamy!

Zespół CV Expert

Wieczór rekrutera

Menadżer jako coach kariery

Cechy dobrego menadżera – podaje się ich naprawdę dużo, szczególnie tych, które wiążą się z umiejętnościami przywódczymi i budowaniem relacji z zespołem. Coraz częściej zaznacza się to, że dobry lider nie tylko dba o realizację przez swoich podwładnych celów biznesowych, lecz także przygląda się ich pracy i wspiera w dalszym rozwoju potencjału. Taki model jest dobry dla wszystkich. Przełożony stara się wiedzieć więcej o swoim zespole, przez co szybko identyfikuje zarówno pracowników o wysokim potencjale, jak i obszary do rozwoju. Pracownicy z kolei czują, że ktoś traktuje ich jak jednostki, a nie jedynie część grupy, która ma osiągnąć konkretny cel dla firmy. 

Podnoszenie zaangażowania i programy sukcesji

Elementy coachingu kariery w zarządzaniu poprawiają zaangażowanie pracowników i tym samym pozytywnie wpływają na wizerunek firmy i spójność zachowań pracowniczych z jej wartościami. Pracownicy, szczególnie z mniejszym stażem pracy (ale też ci, którzy pracują długo i są narażeni na wypalenie), często są podejrzliwi wobec firmy i myślą, że tak naprawdę sabotuje ona ich rozwój, żeby nie odeszli do konkurencji. Rolą menadżera jest uświadomienie swojego zespołu, jak ważny dla biznesu jest ciągły rozwój pracowników i że to właśnie przedsiębiorstwo zyska na starannym zaplanowaniu ich ścieżki kariery. W dużych korporacjach naturalne są programy sukcesji, gdzie zabezpiecza się kluczowe dla sprawnego funkcjonowanie biznesu stanowiska przez wyznaczenie sukcesora, czyli kogoś, kto obejmie wyższą pozycję w przypadku odejścia osoby, która aktualnie ją zajmuje. Sukcesor regularnie spotyka się ze swoim mentorem, otrzymuje potrzebną wiedzę oraz wsparcie w jej przyswajaniu. Tutaj coaching kariery jest w pełni naturalną częścią koordynowanego przez firmę procesu.

Nie tylko ocena roczna

Ważne jest także, aby menadżer rozumiał, że obserwacja i zwracanie uwagi na rozwój pracownika jest ważny nie tylko w czasie jego okresowej oceny. To pułapka, w którą można wpaść, jeśli firma przeprowadza regularną ewaluacją, np. raz na pół roku. Cały proces jest wtedy mocno sformalizowany, odpowiednie osoby troszczą sie o to, żeby ocena była jak najbardziej obiektywna, a jej efektem często jest podwyżka lub premia. W dużych firmach to już nie dobry zwyczaj, ale wręcz obowiązek. Jednak czasami „rozleniwia” on menadżerów i sprawia, że pomiędzy obligatoryjnymi rozmowami oceniającymi nie zwracają oni uwagi na rozwój swoich pracowników. To niedopuszczalne – w ciągu pół roku dużo się może zdarzyć. Chodzi zarówno o spadki motywacji, przypadki wypalenia zawodowego, jak i nudę u pracowników o wysokim potencjale. Dobry menadżer nie chce tego przegapić.

Poszukiwacz pereł

Oczywiście jednym z najważniejszych zadań menadżera jako coacha kariery jest trafna identyfikacja talentów. Pracując z ludźmi na co dzień, wiesz o nich znacznie więcej niż dział HR. Możesz szybko wyłapać „gwiazdę” i pracować nad jej rozwojem, zanim odejdzie do innej, lepszej firmy. Nawet nie wiesz, jak często zdarza się, że pozornie niczym niewyróżniający się pracownik w rzeczywistości nie dostał od przełożonych odpowiedniego wsparcia i narzędzi do rozwoju, a po zmianie pracy błyszczy… niestety u konkurencji.

Co należy robić? Przede wszystkim obserwować oraz rozmawiać. Dzięki zamianie sporadycznej ewaluacji na regularne konwersacje pracownik zyska systematyczny wgląd we własne postępy, lepiej zrozumie swoją rolę i będzie mógł samodzielnie pracować nad ciągłym doskonaleniem możliwości. Spodziewać się można, że wzrośnie jego zaangażowanie, co zmniejsza prawdopodobieństwo poszukiwań pracy w innym miejscu. Korzyści dla biznesu są oczywiste.

Jesteście dla swoich pracowników tylko przełożonymi, czy wprowadzacie elementy coachingu kariery?

Kreatywne CV

Czy i kiedy warto pomyśleć nad kreatywnym CV?

CV kolorowe. CV w postaci scenariusza. CV-książka. A nawet… CV w formie tortu. Może się wydawać, że uporządkowany, przewidywalny życiorys, gdzie poszczególne sekcje noszą znane wszystkim nazwy, powoli odchodzi do lamusa. Coraz częściej słyszy się o tak zwanych „kreatywnych” CV, w których forma jest równie ważna (albo nawet ważniejsza) jak treść. Kandydaci dwoją się i troją, żeby wymyślać oryginalny pomysł, który zaskoczy rekrutera – oczywiście pozytywnie. Jednak czy zawsze jest to konieczne? Kiedy postawić na twórcze szukanie pracy, a w jakich sytuacjach nie odbiegać od surowych standardów?

Creative-Resume-ver1-edit-210006661

Kandydat-artysta?

Plusów wyboru takiego rozwiązania jest sporo. Kreatywne CV na pewno zapada w pamięć, a kiedy zdamy sobie sprawę, że na stanowisko, o które się ubiegamy mogą startować też setki innych osób, ten aspekt zaczyna mieć naprawdę duże znaczenie. Jest również szansą na pokazanie w praktyce czegoś, co inne życiorysy opowiedzą tylko od strony teoretycznej.

Grafik, który prześle potencjalnemu pracodawcy stworzony przez siebie powalający szablon dokumentu, nie musi trudzić się wpisywaniem w rubryce „doświadczenie” dziesięciu lat przepracowanych w dobrej agencji. Jego projekt mówi sam za siebie, a przecież nie zawsze mamy możliwośc dołączenia do życiorysu próbki swoich rzeczywistych możliwości. Co poza tym? Na pewno w pewien sposób pokazujesz swoje chęci oraz determincję, żeby dostać konkretną posadę.

W końcu przygotowanie niestandardowego życiorysu wymaga sporo wysiłku. Czas zabiera zastanowienie się nad dobrym pomysłem, dopasowanie go do odbiorcy (musi być jeszcze bardziej trafne niż zazwyczaj), a także staranne wykonanie. Sam poświęcony czas może być dla drugiej strony wiarygodną informacją, że jesteś silnie zmotywowaną osobą i nadajesz się na to stanowisko lepiej niż inni.

1316805

Nie wszystkie drzwi tym samym kluczem

Oczywiście istnieje również druga, ciemniejsza strona medalu. Mówi się, że kreatywne CV nie pasuje do każdego miejsca. Gdzie się nie sprawdzi? Odpowiedź może wydawać się banalna, jednak wszędzie tam, gdzie praca nie wymaga od pracownika ogromnych pokładów wspominanej wielokrotnie kreatywności. Szukając pracy w finansach czy IT możemy się spodziewać, że rekruter będzie szukał w życiorysie kandydata konkretnych, twardych umiejętności, a zakrycie ich krzykliwą formą (oczywiście kreatywne nie zawsze znaczy krzykliwe) po prostu go zirytuje.

Równie ważne jest zrobienie dokładnego researchu na temat firmy, w której chcemy pracować. Może się okazać, że nawet jeśli aplikujesz na stanowisko w kreacji lub komunikacji, przedsiębiorstwo jest raczej konserwatywne i przywiązane do tradycyjnych aplikacji. Oczywiście wspomniane tu rzeczy nie muszą być regułą, a najlepszym sposobem na wybór odpowiedniej formy jest dokładne (w miarę możliwości) zapoznanie się z kulturą firmy.

Może się okazać, że istnieją miejsca, gdzie przyszły programista powinien przedstawić się jako twórca o nieskrępowanej wyobraźni, w innych zaś copywriter czy art director najlepiej zaprezentują swoje mocne strony, przesyłając poważny, niewyróżniający się dokument.

TORI-best-resume-executive 2014

TORI-best-resume-executive 2014

Wyobraźnia, która ponosi – tak czy nie?

Kolejnym minusem jest niestety łatwość popadania w przesadę. Niektóre życiorysy, chociaż na pierwszy rzut oka bardzo zachęcające wizualnie, tracą to, co najważniejsze w procesie rekrutacji – informacje na temat kandydata. Przed wysłaniem swojego popisu kreatywności warto sprawdzić, czy piękna czcionka aby na pewno nie będzie za mała dla zmęczonych oczu rekrutera, a kolor pozwoli na swobodne czytanie.

Nie da się ukryć, że posiadanie kreatywnego CV to coś, co powinno być dobrze przemyślane. Życiorys musi być dobrze dopasowany do pracy, którą chcemy dostać – tę zasadę wpaja się już stażystom. Czasem chodzi o nic innego jak „mniej znaczy więcej”. Nie tylko mniej stron, informacji, ozdobników, lecz także, niestety, mniej wyobraźni. Jeśli nie jesteśmy pewni, jaką strategię przyjąć, warto skontaktować się z konsultantem kariery, który na pewno doradzi i pomoże podjąć decyzję co do formy przesyłanego dokumentu.

Jeśli po lekturze tego artykułu doszedłeś do wniosku, że CV Kreatywne jest dla ciebie? Zrób to dobrze. Niech dzieło Robby Leonardi będzie dla Was inspiracją:

http://www.rleonardi.com/interactive-resume/

A Wy? Wysyłaliście kiedyś CV w mniej standardowej formie? Czym się charakteryzowało? I przede wszystkim – czy przyniosło efekty?

Blogerem być – o czym pamiętać przed założeniem biznesowego bloga?

Coraz więcej menadżerów – zarówno pracujących w firmie, jak i samodzielnych przedsiębiorców – odczuwa potrzebę skuteczniejszego docierania do osób, które mogą być zainteresowane ich pracą. Jednym ze sposobów jest założenie i prowadzenie profesjonalnego, biznesowego bloga. Dla wielu zadanie wydaje się bułką z masłem. W końcu w dzisiejszych czasach każdy może być blogerem, prawda? Blog biznesowy nie powinien być jednak tylko kaprysem autora, ale świadomym narzędziem budowania osobistej marki, networkingu i bezpośredniego kontaktu z odbiorcami wśród których znaleźć się mogą zarówno przyszli klienci, jak i partnerzy. Jakie więc powinny być podstawowe rady dla początkujących blogerów-profesjonalistów?

Pisz regularnie

Zaczynamy od regularności, ponieważ większość zapracowanych może myśleć, że jest to coś nie do przeskoczenia. Zauważ jednak, że „regularnie” nie jest równoznaczne z „bardzo często”. Ważne jest, abyś przyzwyczaił swoich czytelników (kiedy już ich zdobędziesz) do pewnego trybu, powtarzalności. Jeśli czujesz, że bardzo chcesz skorzystać z narzędzia jakim jest blog, ale już na samym początku wiesz, że czas nie pozwoli ci pisać częściej niż raz na miesiąc – zaznacz to i trzymaj się postanowień. To lepsza strategia niż niepisanie przez pół roku, a później spamowanie czytelników nowym, mniej wartościowym wpisem każdego dnia, żeby tylko obudzić blog. Nie martw się tym, że piszesz za rzadko. Odbiorcy postów biznesowych to osoby, które z dużym prawdopodobieństwem zrozumieją, co oznacza brak czasu i docenią zaangażowanie.

Blogowanie z pomocą social media

W tej chwili praktycznie każdy rozpoznawalny blog działa wielokanałowo. Autorzy zakładają profile w mediach społecznościowych, takich jak Facebook, Twitter, Instagram, czy – to ważne dla blogerów biznesowych – Linkedin, żeby zwiększyć swoje zasięgi i zdobywać nowych czytelników. Technika sprzyja zapracowanym – często jednym kliknięciem możesz opublikować swój wpis we wszystkich kanałach. Zdecydowanie opłacalne jest polubienie się z social mediami, jednak pamiętaj – tam wszystko dzieje się szybciej, więc warto regularnie śledzić pojawiające się komentarze i nie zostawiać aktywnych użytkowników z niczym. To osłabia wizerunek profesjonalisty

Odpowiadaj na komentarze

Ano wlaśnie – komentarze. Jednym z najważniejszych nawyków, które powinien wyrobić sobie bloger biznesowy, jest odpowiadanie na aktywność swoich czytelników. Nawet krótka interakcja pokazuje Twój szacunek do odbiorcy i tym samym zachęca go do ponownego odwiedzenia strony i polecenia jej znajomym (to naprawdę najlepszy marketing). Ze szczególną starannością podchodź do odpowiedzi na wszystkie negatywne i sceptyczne komentarze. Nie wpadaj w gniew, nie wyśmiewaj czytelnika, przedstawiaj tylko rzeczowe argumenty, dopytuj i wyjaśniaj. Niektórzy nie radzą sobie z emocjami w sieci, jednak najlepszą strategią jest przyjęcie, że wątpliwości czytelnika są uzasadnione, a jeśli masz pewność, że racja leży po Twojej stronie, odsyłaj do dowodów i rzetelnych źródeł. Zawsze z zachowaniem pełnej kultury. To podstawowe zasady, których niestety wciąż nie przestrzega znacząca część osób publikujących w sieci.

Pomagaj, dziel się wiedzą

Nie traktuj swojego doświadczenia jako wiedzy tajemnej. Dziel się z innymi, pomagaj, jeśli masz taką możliwość. Oczywiście nie chodzi o to, żeby prawnicy zaczęli udzielać porad za darmo, a specjaliści od marketingu tworzyli komuś strategię w odpowiedzi na pytanie zadane w komentarzu. Zależy Ci na zbudowaniu marki profesjonalisty, więc na pewno nie stracisz, jeśli napiszesz post, z którego czytelnicy mogą się czegoś nauczyć (tak naprawdę wszystkie Twoje wpisy powinny tak wygladać), nakręcisz film instruktażowy lub pomożesz komuś rozwiązać prosty problem. Dzielenie się wiedzą pokaże Cię jako osobę pewną swoich umiejętności, a przecież tak właśnie jest, prawda?

Na koniec zatroszcz się o to, aby poznać statystyki swojego bloga. Sprawdź, w jaki sposób czytelnicy na niego trafiają, które wpisy zyskują największą popularność, jak prezentuje się podział demograficzny. To pozwoli Ci na bardziej precyzyjne tworzenie treści, która powinna byc dopasowana do grupy docelowej.

Macie ulubionych blogerów piszących na tematy biznesowe?

Ewolucja czasu pracy – czy skończyliśmy z 9-17?

Przychodzenie do pracy punktualnie o 9:00 i wychodzenie o 17:00 to dla wielu stałe punkty roboczego tygodnia. Coraz częściej słyszy się jednak o elastycznym czasie pracy, a wiele firm decyduje się na wprowadzenie dodatkowych – poza regulowanymi przez ustawę – przywilejów związanych z tym obszarem zatrudnienia. Założenie jest proste. Pracownik może zająć swoje stanowisko pracy pomiędzy 8:00 a 10:00 i opuścić je po 8 godzinach, czyli w przedziale 16:00 – 18:00. Nie jest też zobligowany, żeby codziennie przychodzić o tej samej godzinie.

Bladym świtem przy biurku

Kombinowanie z czasem pracy jest stare jak świat i dotyka praktycznie każdą grupę wiekową. Studenci gimnastykują się, żeby przy pełnym etacie zdążyć na poranne lub popołudniowe zajęcia, które nie zawsze idealnie pasują do przedziału 9-17. Rodzice robią wszystko, żeby zdążyć na przedstawienie szkolne dziecka, a osoby, które po pracy mają mnóstwo innych zajęć, zastanawiają się, czy uda się wybrać tańszy kurs językowy o 16:00 zamiast droższego o 18:00. Elastyczny czas pracy ułatwia to zadanie i chroni przed cotygodniowym przymusem pojawiania się przy biurku przełożonego z miną zbitego psa. Dla samego menadżera ta sytuacja może być dość komfortowa. Jeśli w dziale pracuje 10 osób, istnieje spora szansa, że ktoś będzie na miejscu od 8 do 18. Jednak kiedy większość pracowników wybierze możliwość wcześniejszego rozpoczynania pracy, pojawia się problem – punktualnie o 16:00 biuro pustoszeje. A co jeśli prezes wybierze się na popołudniowy spacer po korytarzach firmy? Dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie w ten chaos jakiejś metody i uzgodnienie z pracownikami działowego grafiku, dzięki czemu każdego dnia po 16 ktoś będzie „na dyżurze”.

Praca bez wychodzenia z łóżka?

Niektórzy pracodawcy idą dalej i wprowadzają możliwość tak zwanej telepracy, czyli pracy z domu. Dla wielu pracowników to marzenie, dla menadżera albo dobre rozwiązanie, albo najgorszy koszmar. Taki system ma mnóstwo zalet. Pracownikowi, któremu dojazd do pracy zajmuje godzinę, a charakter obowiązków na dany dzień sprzyja wykonaniu ich w domu, taka opcja oszczędzi frustracji wynikającej z poczucia zmarnowanego czasu. Może dłużej pospać, dzięki czemu do komputera usiądzie wypoczęty, a nie z worami pod oczami. Plusów jest więcej. W większości firm pracuje się w open space, przez co wykonywanie obowiązków wymagających dużego skupienia jest dla niektórych niemożliwe, szczególnie jeśli reszta zespołu ma akurat luźniejszą chwilę, którą wykorzystuje na plotki. Wady takiego rozwiązania? Osoby traktujące pracę z domu jako kolejny dzień wolny. Nadużycia mogą odbić się na biznesie, w szczególności jeśli duża część obowiązków danej osoby to uczestniczenie w spotkaniach. Nierzadko dochodzi do sytuacji, w której coraz częściej łapiemy się na tym, że kiedy potrzebujemy porozmawiać z pracownikiem, on nie jest dostępny, ponieważ „pracuje z domu”. Oczywiście nieszczęśliwym zbiegiem okoliczności nie odpowiada na maile, a jego służbowy telefon został na firmowym biurku…

Przyszłość w rytmie work-life balance

Zarówno elastyczne godziny pracy, jak i wykonywanie obowiązków z domu wpisują się w koncepcję zarządzania czasem work-life balance. Jej celem jest odnalezienie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. W firmach na całym świecie powstają programy osiągnięcie takiego złotego środka. Przykłady? Możliwość skorzystania z profesjonalnej domowej opieki medycznej w przypadku choroby członka rodziny, przedszkola pracownicze i przeciwdziałanie powstawaniu kultury nadgodzin przez szkolenia i odpowiednią komunikację. Korporacje wierzą, że dzięki takim przywilejom pracownicy będą bardziej wydajni. Bo przecież nie chodzi o to, jak długo robimy dane zadanie, tylko czy jego efekt odpowiada potrzebom biznesowym organizacji, prawda?

Czy w Waszych firmach wdraża się już rozwiązania oparte na work-life balance?