Blog

Skuteczne zarządzanie wiekiem w organizacji

W organizacjach coraz częściej normą jest wprowadzanie tak zwanego zarządzania różnorodnością. W takiej strategii zróżnicowanie pracowników odbierane jest jako jeden z głównych zasobów firmy, który może przyczynić się do jej rozwoju, zarówno pod względem kultury organizacyjnej, jak i realizacji celów biznesowych. Jednym z elementów takiego podejścia jest zarządzanie wiekiem. Ludzie pracują dłużej, a także coraz szybciej rozpoczynają karierę zawodową, wiedząc, że doświadczenie to nieoceniona pomoc w późniejszym kształtowaniu swojego zatrudnienia. Nic więc dziwnego, że czasem w jednym zespole możemy spotkać osoby, w przypadku których różnica wieku wynosi nawet 30-35 lat. Doświadczony lider powinien wiedzieć, w jaki sposób radzić sobie z wszystkim, co wynika z takiej sytuacji i jak uczynić z niej atut grupy.

Szanuj przełożonego swego – również młodszego?

Jednym z najczęstszych problemów zgłaszanych przez menadżerów wyższego szczebla jest sytuacja, w której starszy pracownik (często też dłużej pracujący) nie traktuje poważnie poleceń zleconych przez swojego młodszego przełożonego. Taka sytuacja wymaga szczególnej delikatności. U starszego pracownika może pojawić się frustracja – być może myśli, że to on powinien dostać awans i zarządzać zespołem zamiast młodszego kolegi. Jednak ścieżki zawodowe i kompetencje nie dla każdego są takie same, a decyzja o takim ułożeniu ról w zespole została podjęta nie bez powodu. Młodszy przełożony nie może bać się być szefem, nawet jeśli przez jakiś czas czuje się z tym niekomfortowo, to jego praca. Wskazane jest odwoływanie się do dużego doświadczenia przełożonego, ale nie nieformalna zamiana ról. W końcu od lidera – nawet tego młodego – oczekuje się pewności siebie i decyzyjności.

Ci okropni millenialsi

Kolejnym wartym omówienie punktem może być współpraca z tak często wspominanymi ostatnio millenialsami, czy inaczej – przedstawicielami tak zwanego pokolenia Y. Napisano na ich temat już setki stron, a my, może trochę przekornie, doradzimy, żeby pilnować indywidualnego podejścia do młodszych pracowników, zamiast przypisywać im stereotypowe cechy generacji. Odpowiednie zarządzanie wiekiem dotyczy również potencjalnych kandydatów do pracy. Menadżer, który boi się millenialsów tylko przez ich wiek, odrzuci ich aplikację nawet jeśli kompetencje będą naprawdę powalające. Zamiast skupić się na tym, że każdy jest inny, na tapecie zostaną przejaskrawione cechy wspólne, co świadczy o bezrefleksyjności i może pozbawić firmę rewelacyjnego pracownika.

Żarciki nie takie niewinne

Mamy nadzieję, że absolutny zakaz dyskryminacji jest dla wszystkich oczywisty. Nie mowa tylko o zachowaniach, które można podciągnąć pod mobbing na tym tle. Wiek to bardzo delikatna kwestia i nawet z pozoru niewinna uwaga powinna zostać dobrze przemyślana, szczególnie jeśli wychodzi z ust menadżera, który powinien być przykładem dla całego zespołu. Niektórzy mają tendencję do dokładnego tłumaczenia najstarszym osobom w zespole pewnych technologicznych rozwiązań i założenie, że praca z komputerem jest dla nich trudnością. Oczywiście – jeśli poproszą, dobry kolega wytłumaczy najpotrzebniejsze rzeczy, jednak w wielu przypadkach radzą sobie ze sprzętem znacznie lepiej niż młodsi członkowie zespołu. Z drugiej strony najmłodsza osoba w grupie często jest traktowana niepoważnie i musi mierzyć się z pseudożartobliwymi uwagami na temat swojego młodego wieku. Nie radzimy, żeby w dziale panowała grobowa atmosfera, jednak menadżer powinien zwracać uwagę, co jest przedmiotem śmiechu i czy na pewno wszyscy odbierają to jako żart.

Zarządzanie wiekiem to już bardzo obszerna gałąź, a tutaj poruszyliśmy tylko niektóre kwestie z nią związane. Obszerniejsze opracowania dostępne są zarówno w postaci drukowanej, jak i cyfrowej. Do często omawianych zagadnień należy również usprawnienie wymiany doświadczeń pomiędzy pracownikami w różnym wieku, nauka skutecznej komunikacji, czy sprawiedliwe i obiektywne traktowanie.

Jak wyglądają wasze doświadczenia, związane z tematyką zarządzania wiekiem w organizacji?

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Skutecznie wspieramy kadrę zarządzającą i doświadczonych ekspertów w zakresie świadomego zarządzania ścieżką kariery, budowania silnej marki osobistej i kreowania spójnego wizerunku online.  Skontaktuj się z nami: 

☎ +48 22 274 29 29 ✆+48 504-617-629

✉ piotr.jablonski@cvexpert.pl

http://cvexpert.pl/

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Foto: Dave Simonds

Piotr Jabłoński

Piotr Jabłoński

CEO & Founder & Career Consultant at Career & CV Experts
Były rekruter, zdobywał doświadczenie w firmach doradztwa personalnego i w wewnętrznych działach HR. Przeprowadził ponad 200 procesów rekrutacyjnych na różne szczeble stanowisk dla polskich i międzynarodowych organizacji.

Szum informacyjny, brak wiedzy kandydatów na temat mechanizmów rządzących rynkiem pracy w epoce mediów społecznościowych oraz kłopoty w komunikacji na linii: kandydat - rekruter - pracodawca, zainspirowały go do przejścia na „trzecią stronę mocy” i założenia firmy doradczej Career & CV Experts (http://cvexpert.pl/). Gdzie wraz zespołem Konsultantów od ponad 5 lat, skutecznie wspiera swoich Klientów w podejmowaniu strategicznych decyzji, związanych z rozwojem ich karier oraz efektywnym poruszaniu się po rynku pracy.

Wierzy, że gdyby przynajmniej połowa kandydatów, którzy nie otrzymali obiecanej informacji zwrotnej od rekruterów, zamiast obrażać się na nich, nagłośniłaby sprawę w mediach społecznościowych, to zjawisko szybko przestałoby istnieć.
Piotr Jabłoński