Blog

 

O „grzechu zaniechania” wśród kandydatów, ignorancji ze strony rekruterów i „tuningowaniu CV w kiepskich warsztatach”. Rozmawiam z Tomaszem Rudnikiem twórcą projektu Akademia Rekrutacji. Zapnijcie pasy i trzymajcie się mocno. Startujemy!

Jakie błędy najczęściej popełniają kandydaci starający się o pracę?

Największy błąd, to „grzech zaniechania”, w którym kandydat robi absolutne minimum i liczy, że to da maksymalny efekt. Czyli najczęściej stworzy CV w oparciu o wzór ściągnięty z internetu i wysyła tą samą jedną wersję w odpowiedzi na różne ogłoszenia. Rekruter widzi od razu, że kandydat się nie wysilił i trudno się dziwić, że nie zaprosi go na rozmowę. „Grzech zaniechania” ma też inne formy, jak np. brak rozpoznania sytuacji, brak zgromadzenia informacji o pracodawcy, o sytuacji rynkowej. Kandydat pojawiający się na rozmowie kwalifikacyjnej z takimi brakami, ma znikome szanse na otrzymanie oferty pracy.

Skąd pomysł na projekt OdpicujMiCV.pl?

Projekt pojawił się po to, żeby uwolnić trochę czasu. Półtora roku temu, kiedy firmy zaczęły masowo zwalniać, znajomi z poprzednich firm w których pracowałem, wiedząc że pracowałem też jako headhunter, zwrócili się do mnie o pomoc – w napisaniu CV, w znalezieniu pracy. Poświęciłem każdemu czas, później okazało się, że znaleźli oni nową pracę w przeciągu 3-8 tygodni. A dotyczyło to osób z różnych szczebli – od specjalistycznych, po dyrektorskie. Skoro ta wiedza była skuteczna dla znajomych, postanowiłem tą wiedzę skondensować w eksperckich szkoleniach online, aby więcej osób mogło z niej korzystać w dogodnym czasie, ja na koniec tylko sprawdzę wynik. Pomysł chwycił, klienci znajdują pracę, zatem teraz rozwijam projekt o szkolenia w ramach Akademii Rekrutacji. Gdybym szkolił dotychczasowych klientów w tradycyjny sposób – musiałbym poświęcać czas równy półtora etatu i to co miesiąc.

Do kogo kierujesz prezentowaną tam wiedzę?

Do osób ze szczebla średniego oraz niższego. Czyli dyrektorzy, kierownicy, specjaliści, ale także absolwenci oraz studenci. Rekrutacja wyższej kadry zarządzającej zazwyczaj odbywa się poprzez wyspecjalizowanych headhunterów. Co prawda zdarza się, że szkolenia zakupują osoby w randze członka zarządu, lecz jest to rzadkość.

Czego dowie się osoba która obejrzy materiały publikowane przez Ciebie?

Podstawą każdego szkolenia jest psychologia związana z rynkiem pracy, gdyż naszą narodową cechą jest wątpienie w swoje możliwości, zaniżanie swojej wartości, oraz uniżone podejście do pracodawcy. A nie to pracodawca chce widzieć u najlepszych kandydatów, tylko postawę partnera w biznesie, który będzie widział szerszą perspektywę niż tylko własne biurko i odtwórcze wykonywanie obowiązków. Dopiero ze zrozumieniem tych aspektów, napisane CV czy List Motywacyjny będą miały odpowiedni przekaz, który da wiele zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne, a same rozmowy będą partnerskie, a nie petenckie. Do tego daję kandydatom strategie działania, aby nie byli uzależnieni od łaski lub niełaski pojedynczego pracodawcy, tylko żeby mieli możliwość wyboru firmy najlepszej dla nich.

Dlaczego nie pracujesz już w rekrutacji?

Dziesięć lat temu, na początkach mojej kariery, uświadomiłem sobie że chcę mieć swoją firmę szkoleniową. Tylko żeby być wiarygodnym trenerem, musiałem mieć praktyczne doświadczenia. Stąd po pracy w bankowości, była praca w sprzedaży w branży ubezpieczeniowej, potem branża headhunterska. Rozstając się z drugą firmą headhunterską w Polsce, rozwijałem temat szkoleń, wydawał się to być dobry moment, ale traf chciał, że dostałem ofertę z firmy headhunterskiej z Dubaju. Więc dopiero w kolejnym roku, po powrocie do Polski zająłem się w pełni działalnością szkoleniową.

Na rynku jak grzyby po deszczu pojawiają się firmy które piszą CV na zamówienie, często po 30 minutach rozmowy telefonicznej lub poprzez email. Jak oceniasz ich działalność?

W każdej branży na naszym rynku, część firm wojuje ceną, oferując równolegle niższą jakość. I te firmy zawsze będą miały klientów. Tylko klienci nie mają świadomości że taka usługa nie rozwiązuje ich problemów. Sam miałem oferty współpracy od ludzi, którzy z rekrutacją nigdy nie mieli nic wspólnego, postawili stronę z ofertą „tuningowania” CV i liczyli na zysk niepoparty ekspertyzą. Na całe szczęście, takie CV o niskiej jakości nie jest w stanie zrujnować niczyjej kariery, bo klient takiej usługi w najgorszym scenariuszu nie zostanie zaproszony na rozmowę. Jedyną stratą jaką poniesie będą niewłaściwie zainwestowane pieniądze. A klient któremu zależy na rezultatach i tak na koniec dnia zwróci się do firmy, która da mu rozwiązanie problemu.

Czy warto zlecać pisanie CV na zamówienie?

Aby CV było skuteczne, powinno zawierać argumenty dobrze sprzedające umiejętności kandydata. Sama lista obowiązków w ładnej oprawie to za mało. Największy poziom precyzji i skuteczności jest wtedy, gdy te argumenty pochodzą od kandydata, gdyż to on najlepiej zna swoją branżę i niuanse dotyczące stanowiska. I teraz pojawiają się dwie opcje. Albo można zlecić komuś napisanie CV, tylko wtedy rzetelny konsultant i tak poświęci odpowiedni czas na „wyciągnięcie” tych argumentów z kandydata, aby umieścić je w CV. Albo kandydat poświęci czas na przyswojenie wiedzy o tworzeniu skutecznego CV (a nie jest jej aż tak dużo) i wtedy sam wyposaży swoje CV w te argumenty. Czas i tak musi być poświęcony na precyzję, a do kandydata należy wybór – czy nauczy się i zrobi to sam, czy zleci komuś innemu.

Część firm piszących CV na zamówienie, korzysta z charakterystycznych szablonów. Jak rekruterzy reagują na takie CV?

W skrajnych przypadkach – alergicznie. CV jest bardziej osobistym dokumentem, niż się kandydatom wydaje. Układ stron i graficzne ułożenie tekstu powinny się odbywać dopiero PO napisaniu całej treści CV, aby ułatwić rekruterowi znalezienie kluczowych informacji. Siłą rzeczy – w ten sposób każde CV staje się unikalne, nawet jeżeli korzysta się z tych samych reguł optycznego ułożenia tekstu. Wtłoczenie treści CV do szablonu rujnuje ten efekt.

Co myślisz o kupowaniu gotowych szablonów CV?

Biorąc pod uwagę dość niski poziom wiedzy kandydatów na temat niuansów skutecznego CV – nie polecam. Poza branżą kreatywną, wygrywa prostota i przejrzystość, a do tego nie trzeba wielkiej filozofii. Z kolei w branży kreatywnej – szablon jest zaprzeczeniem istoty kreatywności. Zatem – w każdym z przypadków – nie polecam.

Jaka jest Twoja opinia o doradztwie w budowaniu kariery i coachingu kariery? Czy warto korzystać z takich usług?

Zdecydowanie tak. Rynek u nas ewoluuje dość szybko, zwłaszcza po ostatnich kryzysach, a w zbiorowej świadomości wciąż mocno zakorzenione są pewne przekonania o rekrutacjach, które stały się mitami. Doświadczony coach, znający sytuację rynkową z obu stron, tzn. od strony osoby rekrutowanej, oraz od wewnątrz firm i korporacji, jest w stanie skrócić drogę kandydata do nowej pracy. Są na rynku też osoby tytułujące się mianem coacha kariery bez takich doświadczeń, lecz łatwo to sprawdzić – wystarczy zapytać o jego doświadczenia w rekrutowaniu ludzi od wewnątrz firm.

Jak można wykorzystać LinkedIn w poszukiwaniu pracy?

LinkedIn jest bardzo dobrym narzędziem do promowania siebie. Osoby rekrutujące, na co dzień przeczesują ten serwis w poszukiwaniu dobrych kandydatów. W ten sposób np. zostałem znaleziony jako kandydat do pracy w Dubaju. Dlatego mając przygotowane profesjonalne CV, warto jego treść skopiować odpowiednio do LI, razem z argumentami sprzedającymi dobrze kandydata. Ale to nie wszystko – bo takie serwisy mogą być użyte również przez kandydatów, do precyzyjnego przygotowania się przed rozmowami kwalifikacyjnymi.

Jakie jest Twoje ulubione pytanie rekrutacyjne?

Pytania o języki i hobby, gdyż kandydaci najczęściej koloryzują w tych sekcjach. Albo zawyżają w CV poziom znajomości języków, albo wpisują hobby tak, aby dobrze wyglądało, a w rzeczywistości nie mają większego pojęcia o wpisanych tematach. Wystarczy podrążyć i widać w bardzo krótkim czasie czy kandydat jest w 100% szczery.

Dlaczego wielu rekruterów mimo obietnic nie udzielaja informacji zwrotnej po spotkaniach z kandydatami?

Z lenistwa. Z braku szacunku do kandydata. Z mylnego postrzegania swojej pozycji, jako pozycji siły. Każda z tych opcji szkodzi firmie rekrutera. W czasach „rynku pracodawcy”, kandydat nie ma najczęściej wyjścia, musi to tolerować, ale za to w czasach „rynku kandydata” – takie firmy są omijane szerokim łukiem. A wtedy dyrektorzy HR się dziwią, że jest problem z pozyskaniem dobrych ludzi…

Jaka jest według Ciebie recepta na sukces dla osoby wchodzącej na rynek pracy?

Pomysł na siebie, oraz idący za nim plan, na przynajmniej najbliższe 2 lata. Dla osoby zaczynającej karierę jest to pewne wyzwanie, gdyż nie mając doświadczenia zawodowego, oraz punktów odniesienia, trudno jest przewidzieć co się najlepiej sprawdzi. Najczęściej na początek ten plan będzie tylko orientacyjny, natomiast w tej postaci da więcej sukcesów niż brak planu. Można przecież znaleźć najczęstsze ścieżki kariery w danej branży i zdecydować, którą z nich sprawdzi się jako pierwszą. Jeżeli nie wyjdzie – można sprawdzić inną ścieżkę, albo nawet inną branżę. Nie można takiej sytuacji traktować jako błędu lub porażki, bo nikt przecież nie rodzi się z ułożonym planem na całe życie. Po jakimś czasie i po pierwszych doświadczeniach ten plan się wykrystalizuje i wtedy można skierować wszystkie starania na osiągnięcie sukcesu. Kolejni pracodawcy dostrzegą potencjał w takim kandydacie. Z drugiej strony patrząc – koszmarem dla pracodawców są absolwenci bez jakiegokolwiek pomysłu na siebie, chcący mieć „jakąkolwiek” pracę, a przy tym podchodzący roszczeniowo. Jest to zaprzeczenie recepty na sukces, gdyż takich kandydatów zatrudnia się najmniej chętnie.

Nie przegap nowych wpisów! Polub  nasz fanpage: CV Expert

4764f3ba-4abc-11e3-8fd9-22000aea03f1-large

                  

Piotr Jabłoński

Piotr Jabłoński

CEO & Founder & Career Consultant at Career & CV Experts
Były rekruter, zdobywał doświadczenie w firmach doradztwa personalnego i w wewnętrznych działach HR. Przeprowadził ponad 200 procesów rekrutacyjnych na różne szczeble stanowisk dla polskich i międzynarodowych organizacji.

Szum informacyjny, brak wiedzy kandydatów na temat mechanizmów rządzących rynkiem pracy w epoce mediów społecznościowych oraz kłopoty w komunikacji na linii: kandydat - rekruter - pracodawca, zainspirowały go do przejścia na „trzecią stronę mocy” i założenia firmy doradczej Career & CV Experts (http://cvexpert.pl/). Gdzie wraz zespołem Konsultantów od ponad 5 lat, skutecznie wspiera swoich Klientów w podejmowaniu strategicznych decyzji, związanych z rozwojem ich karier oraz efektywnym poruszaniu się po rynku pracy.

Wierzy, że gdyby przynajmniej połowa kandydatów, którzy nie otrzymali obiecanej informacji zwrotnej od rekruterów, zamiast obrażać się na nich, nagłośniłaby sprawę w mediach społecznościowych, to zjawisko szybko przestałoby istnieć.
Piotr Jabłoński
  • Rafał Dembowski

    To ja mam pytanie troszkę z innej beczki.

    Jak się ma wpisanie w LM oczekiwań finansowych. Z jednej strony w sieci przez pseudo znawców można przeczytać, że to karygodne i czegoś takiego się nie robi, bo traci się na starcie szanse na rozmowę. Z drugiej strony na bazie własnych doświadczeń gdzie przez 2 miesiące wydałem ponad 1000 zł na dojazdy na rozmowy, gdzie w kilku przypadkach nie dogadaliśmy się tylko z powodu finansowych, doszedłem do wniosku, że takie wpisanie kwoty, której oczekuje byłoby dużym ułatwienie zarówno, dla mnie jak i dla potencjalnego pracodawcy – ja nie tracę czasu i pieniędzy na dojazd, pracodawca nie traci czasu na rozmowę, która na starcie jest spalona.

    A jak to wygląda, ze strony rekruterów, czy może to być odebrane jako „postawa roszczeniowa” ? Czy jest jak najbardziej pożądanym zachowaniem?

    • Pawel Wesolowski

      Myślę, że dobrym rozwiązaniem samego problemu kosztów dojazdów jest wprowadzenie podobnego systemu w jaki funkcjonuje to w Niemczech.
      Firmy w dużym procencie zwracają koszty dojazdu. Kandydat musiałby w innym przypadku ponosić podwójny koszt, czasu i kosztów dojazdu. W przypadku bezrobotnych te koszty pokrywa Urząd Pracy.
      System ten ułatwia bardzo dużą mobilność zawodową Niemców. Ponadto jest to pewien probierz, tego jak bardzo firma jest zainteresowana kandydatem i wskazówka dla niego, czy poświęcać swój czas.

      Jawności zarobków jak w Anglii lub w Niemczech raczej się nieprędko doczekamy z prostej przyczyny. Tam są one takie w dużym stopniu poprzez jawne umowy pomiędzy dużymi związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców.
      Dzięki temu obie strony są zadowolone.

      – Pracownicy, ponieważ wiedzą, że nie dojdzie do sytuacji w której zarabiają np. połowę co kolega na porównywalnym stanowisku
      – Pracodawcy ponieważ mają przewidywalne koszty zatrudnienia – obowiązujące w danym przedziale czasu – które wynikają z umów ze związkami.

      • Rafał Dembowski

        Ni jak ma się to do mojego pytania, które zadałem bo są to raczej propozycje, które skomentuje.

        Co do finansowania przez Urzędy Pracy bardzo fajny pomysł z tym, że napędziłoby to jeszcze bardziej machinę biurokracji i jeśli miałoby to zostać wprowadzone bez opierania się na gospodarkach bardziej doświadczonych w tym aspekcie takich jak chociażby wspomniane przez Ciebie Niemcy, nie widziałbym raczej szans na sukces. Do tego dochodzi „kreatywny” Polak, dla którego pewnie byłoby to źródło dochodu – ale jeśli chodzi o samą propozycję, bez zagłębiania się jakby to miało wyglądać – świetne.

        Co do jawności jak w Anglii, dla mnie rozwiązanie proste i łatwe do wprowadzenie. Wystarczy jedna ustawa i ń jak ma się to w ogóle do jawności zarobków. Mi chodzi o wprowadzenie minimalnego poziomu płacy, który pracodawca gwarantuje czyli jeśli wpisze 2000netto. To nie może dać pracownikowi na rozmowie mniej niż ta kwota. Skutkowałoby to tym, że z jednej strony pracodawca nie oszczędzałby tam gdzie na rozmowie by miał dobrego specjalistę, ale słabego negocjatora, nie wykorzystywałby na tyle sytuacji danej osoby. Może tutaj paść argument, że wielu by dawało płacę minimalną w ogłoszeniu i by mieli i tak to samo – nieprawda. W momencie kiedy widzę fajne ogłoszenie to na nie aplikuje, ale jeśli bym widział te same, w którym by była płaca minimalna to już bym tego nie zrobił i gro szanujących się osób by tego nie robiło efekt? Z czasem (krótkim) tak czy inaczej pracodawca dawałby ogłoszenia uczciwe, a nie naciągane.

        Oto…
        W dalszym ciągu czekam na odpowiedź kogoś z branży HR odnośnie wpisywania oczekiwań finansowych w LM.

    • Guest

      Panie Rafale, byc moze moj przyklad bedzie pomocny. Pracowalam 3 lata w Emiratach – tam pytanie rekrutera/dzialu HR o oczekiwania finansowe bylo pierwszym pytaniem zadawanym kandydatowi przez telefon, jeszcze przed zaproszeniem na rozmowe. To oczywiste bo rekruterzy wiedzieli, ze zaden kandydat nie przejdzie do firmy za mniej. Po

    • Joanna Pupkowska

      Panie Rafale, byc moze moj przyklad bedzie pomocny. Pracowalam 3 lata w Emiratach – tam pytanie rekrutera/dzialu HR o oczekiwania finansowe bylo pierwszym pytaniem zadawanym kandydatowi przez telefon, jeszcze przed zaproszeniem na rozmowe. To oczywiste bo rekruterzy wiedzieli, ze zaden kandydat nie przejdzie do firmy za mniej, a rozpietosc pensji byla ogromna. Po powrocie do Polski ubiegalam sie o prace w kilku miejscowosciach, jedna rozmowa wymagala dalekiej podrozy. Zapytalam Pani (manager rekrutujacy) przez telefon, jaki jest budzet na to stanowisko. Byla troszke zdziwiona pytaniem (firma nie jest z Warszawy), ale ja grzecznie podkreslilam ze moj minimalny prog to XYZ, i celem mojego pytania jest ustalenie czy bede mogla sie tej pracy podjac. Ad. Pana pytania – lepiej nie podawac wymagac w LM, ale zapytac o budzet w rozmowie telefonicznej, o ile rekruter sam nie zapyta (rekruterzy z wwy zwykle pytaja).

    • Joanna Pupkowska

      Jeszcze dopowiem: nie powinno byc to odebrane jako postawa roszczeniowa, o ile pracodawca jest rozsadny i szanuje pracownika, ale ladniej bedzie to powiedziec w rozmowie telefonicznej, niz w LM. Kazdy rozsadny rekrutujacy wie, ze pracowac oplaca sie dopiero od pewnego pulapu (dla kazdego jest to inny pulap) a nierealnym jest oczekiwac ze pracownik sie interesuje stanowiskiem dla samej satysfakcji pracy. Profesjonalni rekruterzy zwykle pytaja o place na poprzednich stanowiskach bo wiedza, ze kolejna pensja powinna byc wyzsza. Jesli ma Pan opory przed podaniem obecnych oczekiwan, proponuje stwierdzic: w 2011, moja pensja wynosila XYZ, to oczywiste ze kolejna pensja to XYZ + dodatek.

  • Ola

    Jak dla mnie jeszcze lepszym rozwiązaniem jest podawanie kwoty przez Pracodawcę jak to robią np Anglicy. Wtedy wiadomo wszystko od samego początku i nikt nie jest niczym zaskoczony. Brak podania przez pracodawców takiej kwoty naraża właśnie kandydata na niepotrzebne koszty związane z dojazdami do potencjalnego pracodawcy, do tego urlopy (jeżeli ktoś pracuje). Przykładowo, w wielu przypadkach odpowiedź „nie mogę powiedzieć Pani na tym etapie rekrutacji o wysokości zarobków oferowanych przez Pracodawcę, oczekuję że Pani je określi” powoduje, że nasuwają się myśli, że pracodawca chce dostać jak najtańszego kandydata (co z punktu widzenia ekonomicznego jest zrozumiałe) ale co nie znaczy, że wykwalifikowanego (czego często dowiaduje się dopiero po jego zatrudnieniu). Z drugiej strony jeżeli ukrywa się tego typu informacje obniża się poziom zaufania do pracodawcy. Ludzie najczęściej jeżeli zależy im na pracy lub zmianie pracy, zaniżają oczekiwania a w efekcie wszystkiego po przepracowaniu pół roku w firmie przezywają kolejną frustracje (zmieniłem pracę – ok, zakres obowiązków – ok, no ale pracujemy dla pieniędzy ! a to już nie jest ok). Co najważniejsze jak się okazuje firmę stać na wyższą pensję, ale wybrała najtańszego pracownika.

    Jak najbardziej powinniśmy wprowadzić kulturę taką jak w Anglii. Pensje powinny być publikowane z ofertą pracy. Nie powinny być pomijane, bo przecież wszyscy pracujemy dla pieniędzy, chcemy utrzymać rodziny i spłacić kredyty. Wyjazdy na rozmowy, które w efekcie wszystkiego pożerają masę pieniędzy (jeśli jest ich kilka) po części kończą się na niczym po ogłoszeniu warunków finansowych oferowanych przez potencjalnego pracodawcę. To czym się będziemy zajmować dla niektórych nie ma większego znaczenia, byle było zgodne z jego kwalifikacjami i doświadczeniem, przez co mógłby wykonywać profesjonalnie swoje obowiązki i godnie zarobić godne pieniądze.

    Poprostu nauczmy się nie oszukiwać nawzajem a będzie nam się żyć lepiej. Wszystkim !

    • Joanna Pupkowska

      Troszke nie zgodze sie z Pania ad. jawnosci pensji, pracodawcy konkuruja o talenty i trudno jest sztywno sie trzymac budzetu jesli kandydat jest wazny. W Anglii jest pewna standaryzacja pensji, dlatego sa jawne, ale w Europie czesto ujawnianie plac moze spowodowac ze talenty zaczna same przeplywac z jednej firmy do drugiej (nikt nie bedzie siedzial w firmie A jesli wie ze u konkurenta B place sa np. o 7% wyzsze). Wiec przy zroznicowaniu plac taka przejrzystosc moze byc bardzo niebezpieczna dla przedsiebiorstwa. Dodatkowo jest kwestia kultury, sama wolalabym aby moi znajomi nie wiedzieli ile zarabiam.

      • Wszystko fajnie wszystko ładnie napisane z tym, że trzeba się zastanowić nad poziomem samych rekruterów, który niestety, ale pozostawia wiele do życzenia. Moja droga na pewien czas się skończyła bo zniechęcony „żebraniem” o pracę bo inaczej tego nie można nazwać otworzyłem coś własnego.
        W każdym razie na ok. 20-30 rozmów, które odbyłem w czasie kiedy aktywnie szukałem pracy spotkałem tylko jednego profesjonalnego rekrutera – w zasadzie był to dyrektor działu – może 5, którzy coś tam wiedzieli co i gdzie piszczy, ale też nie do końca… a reszta, to albo kierownicy, którzy sami nie wiedzieli jak mają rozmawiać bo HR wystawił super ofertę, a Oni musieli tłumaczyć, dlaczego rozmawiamy o zupełnie innej, co więcej bardzo często to nie oni decydowali o moim zatrudnieniu tylko dopiero dyrektor, który nie widział mnie na oczy, a głównym kryterium jest pensja – nie muszę mówić minimalna.

        Najbardziej mnie denerwowało brak szczerości w ofertach pracodawców (podobnie pewnie jest w CV, z tym, że to pracodawa ostatecznie decyduje, czy podpisze z osobą umowe) w których zawsze jest atrakcyjne wynagrodzenie, zawsze jest możliwość rozwoju, miła atmosfera i młody zespół to też standard – w sumie ciekawe jak młody skoro 25% osób młodych szuka pracy.

        Dlatego w dalszym ciągu uważam, że tu nie można być liberalnym tu trzeba jasno powiedzieć co i jak, żeby pracodawcy faktycznie dawali realne ogłoszenia, a nie fikcyjne.

        Zdaje sobie sprawę, że kij ma dwa końce jak napisałem wiem, że osoby, też piszą w CV bajki natomiast obecna sytuacja normalna nie jest i myślę, że dopóki bezrobocie nie spadnie do poziomu 8 procent to normalna nie będzie.

        Pozdrawiam

        • A jeszcze jedno co mnie w Polskim systemie irytuje „Pensja brutto” no do jasnej cholery co mnie interesuje pensja brutto? Czy to taki wielki problem na umowach czy wszędzie gdzie to potrzebne podawać pensje netto? Przecież to jest kwota, która mnie interesuje w momencie kiedy chce podjąć zatrudnienie, a nie pensja brutto. Tylko wtedy zawsze można powiedzieć, przecież zarabia Pan 2700 to źle … nie zarabiam 2000, a nie 2700.

          • Joanna Pupkowska

            Byc moze moje wskazowki pomoga, punkt po punkcie:
            1 – Ad. poziomu rekruterow, wydaje mi sie ze poziom profesjonalizmu w kazdej branzy jest rozny, sa profesjonalisci z wysokiej polki, oraz osoby ktore stawiaja pierwsze kroki w zawodzie. Trudno mi sie odnosic do Pana przypadkow, bo nie mam tutaj pelnej wiedzy. Tak czy inaczej, jesli byly przypadki braku profesjonalizmu, to nalezy je zrozumiec, bo zapewnie wynikaly z obiektywnych przeslanek. Niestety, nic w tej sprawie nie mozemy zrobic.
            2 – Ad. 20-30 rozmow ktore Pan odbyl, chce zaznaczyc ze jest to bardzo duzo, tj. zwykle 5-10 zaproszen wystarcza aby zdobyc oferte bo do rozmow zaprasza sie zwykle maks 5 kandydatow z dobrym CV. W ogole zaproszenie na rozmowe oznacza wyroznienie z wielkiej ilosci aplikujacych kandydatow, wiec 20-30 rozmow to wielki sukces. Jesli jednak zadna z tych rozmow nie zakonczyla sie oferta, to jest jakis problem, byc moze w trakcie rozmowy okazalo sie ze Pana kwalifikacje sa inne niz wymagane (a nie wynikalo to z CV). Albo jest inny problem. Nie wydaje mi sie zeby te rozmowy byly fikcyjne, bo nikt nie spedza 40 godzin na rozmowach na stanowiska ktore nie istnieja. Fikcja moze byc ogloszenie, ale nie rozmowa kwalifikacyjna.
            3 – Ad. pensji netto/brutto – jest naturalnym ze podaje sie brutto, bo z punktu widzenia pracodawcy to brutto jest wydatkiem, i brutto zawiera rowniez ZUS ktory sponsoruje nasza sluzbe zdrowia i emeryture, wiec to czesc pakietu pracownika. Netto jest tez uzalezniona od progu podatkowego i zmienia sie, dlatego nie mozna operowac kwotami netto. Ale nie jest to zaden problem, przeciez istnieja kalkulatory wynagrodzien wiec latwo mozna dojsc do kwoty netto.

          • ad. 1 Problem polega na tym, że gro osób nie jest rekruterami, bądź procedura w firmie jest – zła – proces rekrutacyjny przeprowadza dział HR do momentu rozmowy – a na rozmowę idzię się rozmawiać z kierownikiem, który notabene potrzebuje osoby na inne stanowisko niż była oferta – fakty z rozmów i odpowiedź odnośnie drugiego.
            Wie Pani spotkałem się również z sytuacją gdzie wprost mi powiedziano, że kandydat jest wybrany od dawna, a cały proces rekrutacji jest tylko po to, żeby Prezes widział, że dział HR pracuje „że jest potrzebny” – młoda Pani była, której doświadczenie pewnie polegało na dobrych relacjach z kimś kto decydował o zatrudnieniu – baaa kolejne realia polskiego rynku pracy – znajomości są już prawie koniecznością … ale to inna bajka.
            ad.2 Tak jak powiedziałem na jednej rozmowie jak mi powiedziano, że mogę się czuć wyróżniony, że z 500 podań znalazłem się w 15 najlepszych – dla mnie czy będę odrzucony jako pierwszy czy jako przedostanii różnicy nie robi, z tym, że zajmując drugie miejsce ponoszę dodatkowy koszt. – dojazd na rozmowę.
            Co do ofert w 50% rozmowa kończyła się na wymaganiach finansowych, gdzie albo ja odmawiałem, albo słyszałem, że moje są zbyt wygórowane i firmy na nie nie stać, ale chętnie by ze mną podjęli współpracę – przy czym zaznaczam, że na kierownicze stanowisko otrzymałem propozycję pensji minimalnej 🙂 – jedyna rozmowa na której się zaśmiałem – dość głośno.
            ad.3 Pensja brutto jest naturalna bo tak się przyjęło. Jest to psychologiczne zakłamywanie tak naprawdę osoby, że zarabia więcej niż otrzymuje na konto. Po za tym pensja brutto to nie jest cały koszt pracodawcy bo trzeba jeszcze doliczyć zusy po jego stronie więc de facto pensja brutto to takie Bóg wie co, ani nie oddaje ile pracownik zarabia naprawdę na rękę, anie nie oddaje ile pracodawca będzie za tego pracownika płacił.

            Osobiście mam nadzieje, że ta sytuacja się zmieni, ale to pewnie jeszcze potrwa z dwa labo trzy lata. Nic tylko czekać.

          • Joanna Pupkowska

            Ad. zalatwiania pracy ‚po znajomosci’, jesli kandydat nie ma kwalifikacji, a otrzymuje oferte prace bo kogos zna, to jest to oczywiscie nieetyczne, i szkodliwe przede wszystkim dla firmy. Nie wyobrazam sobie powaznego stanowiska, od specjalisty w gore, na ktorym pracuje ktos kto sie nie zna na temacie i nie potrafi tej pracy wykonac 🙂 Jesli jednak wykwalifikowany kandydat otrzymuje prace poniewaz ktos w firme go polecil jako osobe kompetentna, pracowita, uczciwa i swietna we wspolpracy, to jest to normalny proces ‚referal’, popularny na calym swiecie. Sama zatrudniajac pracownikow preferowalam osoby, ktore zostaly polecone przez kogos kogo cenie. To bezpieczniejszy sposob niz zatrudnianie kogos ‚z ulicy’. Natomiast ad. Pana doswiadczen, tak jak pracodawca sprawdza referencje pracownika, tak i pracownik moze sprawdzic referencje pracodawcy zanim zdecyduje sie o wzieciu udzialu w rekrutacji. Wiele firm ma zalozone profile na Goldenline i jest poddawana ocenom pracownikow, nie mowiac juz o kontaktach wewnatrz firmy. Naprawde, powaznym firmom oplaca sie etyka. Ad. nieporozumienia w kwestii zarobkow, zwykle rekruterzy pytaja z gory o oczekiwania finansowe. Jesli nie pytaja a jest to rozmowa w Pana miejscowosci, moze Pan zapytac o zarobki w trakcie rozmowy (niekoniecznie na poczatku, ale w odpowiednim momencie). Jesli rozmowa wymaga dojazdu – jest zrozumiale, ze zapyta pan o zarobki przez decyzja o tym, czy pojedzie na rozmowe. Jesli pracodawca nie potrafi odpowiedziec na takie pytanie, to znaczy ze moze to nie byc powazna oferta.

        • Joanna Pupkowska

          Ad. „to nie oni decydowali o moim zatrudnieniu tylko dopiero dyrektor, który nie widział mnie na oczy, a głównym kryterium jest pensja – nie muszę mówić minimalna” – kierownicy ktorzy prowadza rozmowy raczej maja swoja opinie na temat kandydatow, a do Dyrektora ide jedynie w celu uzyskania aprobaty dla swojego wyboru. Jesli rozpietosc cenowa miedzy kandydatami jest duzo, a roznica w kwalifikacjach niewielka, to oczywiscie dyrektor nie poprze wyboru drozszego kandydata i jest to racjonalne. Jesli chodzi o osoby z pewnymi kwalifikacjami, to naprawde roznice w wymaganej pensji nie sa czynnikiem ktory dyskwalifikuje bo firma szuka specjalisty ktory pomoze jej rozwiazac problem, a nie – ktory bedzie po prostu tani.

    • Joanna Pupkowska

      Natomiast absolutnie nie nalezy podawac pensji nizszej od oczekiwan, bo to sie msci. Ale msci sie rowniez na pracodawcy. Pracownik ktory pracuje za pensje ponizej zadowalajacej bedzie szukal kolejnej oferty, juz na odpowiednim poziomie, i potraktuje takiego pracodawce jako przejsciowke. Naprawde dobrych fachowcow w kazdej kategorii nie jest az tak duzo i pracodawca ktory probuje taka osobe nabyc zbyt tanio, ponosi koszty rekrutacji, szkolenia a potem koszty ponownej rekrutacji.