Blog

Odniosłeś porażkę w procesie rekrutacji? Gratulacje! Rekruterzy też mają prawo do błędów.

 Stare porzekadło mówi: Jedyne rzeczy, których możemy być pewni to śmierć i podatki. Czas dodać trzecią opcję: porażkę. Porażki są nieodłączną częścią życia, tak jak to, że nad ranem znów wzejdzie słońce. Nawet koniec świata w 2012 (EURO 2012 sic!) nie zachwiał tych podstawowych zasad funkcjonowania świata. Spójrz wstecz i zwróć uwagę na momenty w swoich życiu, w których poniosłeś porażkę. W żadnej innej branży nie mylisz się tak często, jak w rekrutacji.

Wyobrażasz sobie lekarza, który ze wzruszeniem ramion mówi: no trudno, wybrałem złe leki, podamy nowe. Rekruter, jeśli jest dobry, nie powinien mówić tak zbyt często. Ale nie znam osoby, która przynajmniej raz nie miała takiej sytuacji. Pomijając już fakt, że czasami to nie błąd rekrutującego zaważa na wyborze kandydata. Czasami to kandydat zachowa się niestosownie, a czasami to duże kwalifikacje w rozmiarze DD, wpływają na osąd pracodawcy. Różnie to bywa.

Ale do rzeczy. Piszemy o tym, bo chcemy pokazać cały łańcuch wydarzeń, które prowadzą do wyboru konkretnej osoby. Zaczynamy od wstępnej selekcji. Tutaj najczęściej szukają researcherzy, według określonego klucza (pierwszy punkt, w którym można się pomylić). Potem kontakt przenosi się na rekrutującego, który prowadzi szczegółową rozmowę. Tutaj jest miejsce na nasze błędy. Kolejny etap to rozmowa z klientem albo z przedstawicielem firmy klienta, a potem z osobą decyzyjną. Więc kolejny stopień (albo dwa) dla nowych błędów. Decyzje podejmowane są na 4 etapach, żeby uniknąć błędu, a tak naprawdę zwiększa to ryzyko jego popełnienia. Co mam na myśli? Jeśli jedna osoba prowadzi proces od początku do końca, poznaje dokładnie swoich kandydatów, jeśli są to 4 osoby, szansa jest nikła.

W wielu innych branżach czynnik ludzki również jest ważny, ale najczęściej błąd leży po jednej (albo obu) ze stron negocjacji. Niewiele jest takich sytuacji, gdzie proces decyzyjny rozciąga się tak bardzo. To jest bardzo istotny czynnik, wpływający na ocenę działań w rekrutacji, ponieważ porażka może się zdarzyć bardzo często i nie zawsze być zależna od prowadzącego proces.

Najlepszą radą, jaką można tutaj dać rekrutującym będzie: Kontroluj to, co możesz kontrolować. To banalne z pozoru zdanie zawiera w sobie wiele prawdy. Pozwala uniknąć wielu stresów i rozczarowań. Nie można na przykład przyjmować, że proces jest zakończony w momencie, w którym mija okres realizacji gwarancji za kandydata, a ten nadal tam pracuje. Tak drodzy rekruterzy, dopiero wtedy możecie powiedzieć, że praca została wykonana poprawnie. Wcześniej, to cieszenie się z sukcesu, zanim przekroczyło się linię mety.

Rzeczy, które można kontrolować:
• Etykę pracy
• Nasz proces rekrutacyjny – jak bardzo jesteśmy zaangażowani
• Zarządzanie oczekiwaniami kandydatów i osób decyzyjnych, nie mydlimy nikomu oczu
• Przedstawianie kandydatom najbardziej odpowiedniej ścieżki kariery
• Nieustanna kontrola sytuacji – uzyskiwanie informacji zwrotnej na każdym etapie, zarówno od kandydata, jak i od pracodawcy

Nie można kontrolować:
• Zachowania kandydata na rozmowie
• Decyzji kandydata
• Zmiany wymogów przez klienta, w czasie trwania procesu
• Zachowania kandydata w pracy.

Jeśli będziemy zwracać uwagę na rzeczy, które możemy kontrolować, poprawimy swoje wyniki rekrutacyjne. Poprawimy, ale nigdy nie wyeliminujemy tutaj całkowicie czynnika ludzkiego. Zawsze musimy być przygotowani na niespodzianki, niestety głównie te nieprzyjemne.

Jak najlepiej poprawić wyniki?
• Ciężko pracować, być zawsze dobrze przygotowanym. Nie popełniać błędów 
• Być szczerym i uczciwym. Nie mydlić oczu żadnej ze stron, nie obiecywać rzeczy, których nie możemy zrealizować.
• Być uczciwym. W budowaniu długotrwałych relacji biznesowych najważniejsza jest szczerość.

krok-w-ty-po-zrobieniu-kroku-do-przodu-to-nie-poraka-tylko-salsa
Piotr Jabłoński

Piotr Jabłoński

CEO & Founder & Career Consultant at Career & CV Experts
Były rekruter, zdobywał doświadczenie w firmach doradztwa personalnego i w wewnętrznych działach HR. Przeprowadził ponad 200 procesów rekrutacyjnych na różne szczeble stanowisk dla polskich i międzynarodowych organizacji.

Szum informacyjny, brak wiedzy kandydatów na temat mechanizmów rządzących rynkiem pracy w epoce mediów społecznościowych oraz kłopoty w komunikacji na linii: kandydat - rekruter - pracodawca, zainspirowały go do przejścia na „trzecią stronę mocy” i założenia firmy doradczej Career & CV Experts (http://cvexpert.pl/). Gdzie wraz zespołem Konsultantów od ponad 5 lat, skutecznie wspiera swoich Klientów w podejmowaniu strategicznych decyzji, związanych z rozwojem ich karier oraz efektywnym poruszaniu się po rynku pracy.

Wierzy, że gdyby przynajmniej połowa kandydatów, którzy nie otrzymali obiecanej informacji zwrotnej od rekruterów, zamiast obrażać się na nich, nagłośniłaby sprawę w mediach społecznościowych, to zjawisko szybko przestałoby istnieć.
Piotr Jabłoński