Blog

Menadżer jako coach kariery

Cechy dobrego menadżera – podaje się ich naprawdę dużo, szczególnie tych, które wiążą się z umiejętnościami przywódczymi i budowaniem relacji z zespołem. Coraz częściej zaznacza się to, że dobry lider nie tylko dba o realizację przez swoich podwładnych celów biznesowych, lecz także przygląda się ich pracy i wspiera w dalszym rozwoju potencjału. Taki model jest dobry dla wszystkich. Przełożony stara się wiedzieć więcej o swoim zespole, przez co szybko identyfikuje zarówno pracowników o wysokim potencjale, jak i obszary do rozwoju. Pracownicy z kolei czują, że ktoś traktuje ich jak jednostki, a nie jedynie część grupy, która ma osiągnąć konkretny cel dla firmy. 

Podnoszenie zaangażowania i programy sukcesji

Elementy coachingu kariery w zarządzaniu poprawiają zaangażowanie pracowników i tym samym pozytywnie wpływają na wizerunek firmy i spójność zachowań pracowniczych z jej wartościami. Pracownicy, szczególnie z mniejszym stażem pracy (ale też ci, którzy pracują długo i są narażeni na wypalenie), często są podejrzliwi wobec firmy i myślą, że tak naprawdę sabotuje ona ich rozwój, żeby nie odeszli do konkurencji. Rolą menadżera jest uświadomienie swojego zespołu, jak ważny dla biznesu jest ciągły rozwój pracowników i że to właśnie przedsiębiorstwo zyska na starannym zaplanowaniu ich ścieżki kariery. W dużych korporacjach naturalne są programy sukcesji, gdzie zabezpiecza się kluczowe dla sprawnego funkcjonowanie biznesu stanowiska przez wyznaczenie sukcesora, czyli kogoś, kto obejmie wyższą pozycję w przypadku odejścia osoby, która aktualnie ją zajmuje. Sukcesor regularnie spotyka się ze swoim mentorem, otrzymuje potrzebną wiedzę oraz wsparcie w jej przyswajaniu. Tutaj coaching kariery jest w pełni naturalną częścią koordynowanego przez firmę procesu.

Nie tylko ocena roczna

Ważne jest także, aby menadżer rozumiał, że obserwacja i zwracanie uwagi na rozwój pracownika jest ważny nie tylko w czasie jego okresowej oceny. To pułapka, w którą można wpaść, jeśli firma przeprowadza regularną ewaluacją, np. raz na pół roku. Cały proces jest wtedy mocno sformalizowany, odpowiednie osoby troszczą sie o to, żeby ocena była jak najbardziej obiektywna, a jej efektem często jest podwyżka lub premia. W dużych firmach to już nie dobry zwyczaj, ale wręcz obowiązek. Jednak czasami „rozleniwia” on menadżerów i sprawia, że pomiędzy obligatoryjnymi rozmowami oceniającymi nie zwracają oni uwagi na rozwój swoich pracowników. To niedopuszczalne – w ciągu pół roku dużo się może zdarzyć. Chodzi zarówno o spadki motywacji, przypadki wypalenia zawodowego, jak i nudę u pracowników o wysokim potencjale. Dobry menadżer nie chce tego przegapić.

Poszukiwacz pereł

Oczywiście jednym z najważniejszych zadań menadżera jako coacha kariery jest trafna identyfikacja talentów. Pracując z ludźmi na co dzień, wiesz o nich znacznie więcej niż dział HR. Możesz szybko wyłapać „gwiazdę” i pracować nad jej rozwojem, zanim odejdzie do innej, lepszej firmy. Nawet nie wiesz, jak często zdarza się, że pozornie niczym niewyróżniający się pracownik w rzeczywistości nie dostał od przełożonych odpowiedniego wsparcia i narzędzi do rozwoju, a po zmianie pracy błyszczy… niestety u konkurencji.

Co należy robić? Przede wszystkim obserwować oraz rozmawiać. Dzięki zamianie sporadycznej ewaluacji na regularne konwersacje pracownik zyska systematyczny wgląd we własne postępy, lepiej zrozumie swoją rolę i będzie mógł samodzielnie pracować nad ciągłym doskonaleniem możliwości. Spodziewać się można, że wzrośnie jego zaangażowanie, co zmniejsza prawdopodobieństwo poszukiwań pracy w innym miejscu. Korzyści dla biznesu są oczywiste.

Jesteście dla swoich pracowników tylko przełożonymi, czy wprowadzacie elementy coachingu kariery?

Piotr Jabłoński

Piotr Jabłoński

CEO & Founder & Career Consultant at Career & CV Experts
Były rekruter, zdobywał doświadczenie w firmach doradztwa personalnego i w wewnętrznych działach HR. Przeprowadził ponad 200 procesów rekrutacyjnych na różne szczeble stanowisk dla polskich i międzynarodowych organizacji.

Szum informacyjny, brak wiedzy kandydatów na temat mechanizmów rządzących rynkiem pracy w epoce mediów społecznościowych oraz kłopoty w komunikacji na linii: kandydat - rekruter - pracodawca, zainspirowały go do przejścia na „trzecią stronę mocy” i założenia firmy doradczej Career & CV Experts (http://cvexpert.pl/). Gdzie wraz zespołem Konsultantów od ponad 5 lat, skutecznie wspiera swoich Klientów w podejmowaniu strategicznych decyzji, związanych z rozwojem ich karier oraz efektywnym poruszaniu się po rynku pracy.

Wierzy, że gdyby przynajmniej połowa kandydatów, którzy nie otrzymali obiecanej informacji zwrotnej od rekruterów, zamiast obrażać się na nich, nagłośniłaby sprawę w mediach społecznościowych, to zjawisko szybko przestałoby istnieć.
Piotr Jabłoński