Blog

List motywacyjny to jeden z najtrudniejszych elementów tworzenia dokumentów aplikacyjnych. Wiele osób wyrywa sobie włosy z głowy próbując pisać ten dokument. Pytanie czy warto? Z mojego rekrutacyjnego doświadczenia wiem, że listy motywacyjne czytane są rzadko. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta. Zwykle pisane są bardzo ogólnie. Na zasadzie kopiuj wklej ze wzorów znalezionych w google. W większości przypadków kandydat tworzy jedną wersję listu motywacyjnyjnego który wysyłany jest hurtowo na wszyskie oferty pracy. Czytanie takich listów motywacyjnych dla rekrutera to po prostu nuda i strata czasu. Listy motywacyjne wymagane są coraz rzadziej, a ich miejce powoli przejmuje CV funkcjonalne. Ok, część konserwatywnych rekruterów może się z tym nie zgodzić, argumentując to mniej więcej w ten sposób: Co to za kandydat który nie potrafi napisać listu motywacyjnego? Co z jego motywacją do pracy dla nas? Nie potrafi napisać listu? Jestem przekonany, że wielu rekruterów miało by problem z napisaniem tego dokumentu. Paradoks? Tu pojawia się pytanie: w jakim stopniu list motywacyjny rzeczywiście bada motywację kandydata? Nie każdy aplikujący musi być przecież dobry w pisaniu tekstów. Pokażcie mi ogłoszenie o pracę gdzie szuka się programisty  i prosi się takiego gościa o list motywacyjny? Dziwne co? Programistów to nie dotyczy? Nie. Bo to rynek kandydata. Jeśli nie jesteś koderem ani specjalistą o którego biją się headhunterzy to niestety musisz dopasować się do ich wymagań. List motywacyjny jest skutecznym elementem selekcji. Przypomnij sobie ile razy chciałeś aplikować na ofertę pracy, ale zauważyłeś że rekrutujący proszą o przesłanie LM? Odpuściłeś bo nie miałeś czasu na pisanie tego wypracowanka. Dobrze więc jeśli proszą o ten list to co zrobić żeby go zrobić? Kopiowanie ze wzorów znalezionych w internecie? Odradzam. Jest prosty sposób. Czytając ofertę pracy spójrz na jej wymagania. Opisz te które spełniasz. Poprzyj to doświadczeniem – konkretnymi przypadkami, prawadzonymi projektami, sukcesami itp.. Uwaga! List motywacyjny pełni swoją rolę TYLKO WTEDY GDY JEST PISANY POD KONKRETNĄ OFERTĘ PRACY! Liczą się konkretne informacje. Ważna jest jakość nie ilość. Nikt nie lubi czytać długich dokumentów. Pomocne będą odpowiedzi na poniższe pytania, oczywiście w kontekście konkretnej oferty:
  • Jakie mam doświadczenia i sukcesy zawodowe w kontekście tej oferty pracy?
  • Jakie wymagania spełniam w odniesieniu do opisu stanowiska?
  • W jakim kierunku zawodowo będę się rozwijać?
  • Dlaczego jestem odpowiednim kandydatem na to stanowisko?
Czego nie robić:
  • Unikaj sztampowych określeń bo to zniechęca do czytania. Ileż można czytać o odporności na stres i umiejętności pracy w zespole. Widziałeś kiedyś CV gościa który nie umie pracować w zespole lub nie jest kreatywny? W CV wszyscy są idealni.
  • Nie pisz esejów. Jedna strona tekstu to maksimum.
  • Jeśli list motywacyjny nie jest wymagany wyraźnie w ogłoszeniu. Nie wysyłaj go. Nadgorliwość gorsza od faszyzmu. Złota zasada. Szanujmy swój czas.
  • Jeśli w ogłoszeniu nie ma wyraźnie określonych wymagań to też nie warto zawracać sobie głowy wysyłaniem listu motywacyjnego na siłę. Po co sobie szkodzić?
  • Nie pisz o pierdołach. Nie pisz o tym jak bardzo marzysz o pracy w firmie X bo to wspaniała firma. Rekrutujący mają to gdzieś. Szukają odpowiednich kompetencji. Jeśli ich nie spełniasz to nawet wsparcie stolicy apostolskiej w tym nie pomoże.
  • Litość. Nie pisz o tym jak długo i nieskutecznie szukasz pracy. Rekrutującego to nie obchodzi. Nikt nie chce zatrudniać desperatów.
Zamiast wysyłać list motywacyjny w załączniku możesz opisać wymagania które spełniasz w treści wysyłanej wiadomości. Zwiększy to prawdopodobieństo, że taki dokuent zostanie przeczytany. Większość kandydatów nie robi tego i ogranicza się do przesłania formułki dotczącej tego w nawiązaniu do jakiego ogłoszenia aplikują. Pisząć ciekawy email w formie dobrego LM, możesz mieć szansę na zwrócenie na siebie uwagi. Warto to wykorzystać. Nawet jeśłi w ogłoszeniu rekruterzy piszą że chcą list to można zaryzykować i im tego nie wysyłać. W wielu przypadkach rekruter daje takie wymagania z rozpędu aby zooptymalizować proces selekcji. Później widząc CV dobrego kandydata który idealnie pasuje do projektu prowadzonego dla klienta,  jest w stanie za niego napisać ten przeklęty list motywacyjny. Uwaga. Robisz to na własne ryzyko. Osobiście jestem zwolennikiem CV funkcjonalnego. CV w którego skład wchodzi profil zawodowy i kluczowe kompetencje. Taki sposób prezentacji pomaga rekruterowi w pracy bo jest w stanie szybciej ocenić czy kandydat spełnia wymagania określone na stanowisko. Łatwiej też kandydatom szybko dostosować CV do wymagań ogłoszenia. Nie mówię tutaj o manipulacji, a o uwypukleniu wymagań które spełniamy. Jeśli ich nie spełniamy to odradzam kłamstwo. Chyba, że chcesz z siebie zrobić pośmiewisko na rozmowie? To Twój wybór.      Foto źródło: Typowy Rekruter
Piotr Jabłoński

Piotr Jabłoński

CEO & Founder & Career Consultant at Career & CV Experts
Były rekruter, zdobywał doświadczenie w firmach doradztwa personalnego i w wewnętrznych działach HR. Przeprowadził ponad 200 procesów rekrutacyjnych na różne szczeble stanowisk dla polskich i międzynarodowych organizacji.

Szum informacyjny, brak wiedzy kandydatów na temat mechanizmów rządzących rynkiem pracy w epoce mediów społecznościowych oraz kłopoty w komunikacji na linii: kandydat - rekruter - pracodawca, zainspirowały go do przejścia na „trzecią stronę mocy” i założenia firmy doradczej Career & CV Experts (http://cvexpert.pl/). Gdzie wraz zespołem Konsultantów od ponad 5 lat, skutecznie wspiera swoich Klientów w podejmowaniu strategicznych decyzji, związanych z rozwojem ich karier oraz efektywnym poruszaniu się po rynku pracy.

Wierzy, że gdyby przynajmniej połowa kandydatów, którzy nie otrzymali obiecanej informacji zwrotnej od rekruterów, zamiast obrażać się na nich, nagłośniłaby sprawę w mediach społecznościowych, to zjawisko szybko przestałoby istnieć.
Piotr Jabłoński
  • Jola

    Dla mnie LM ma zastosowanie tylko jako element selekcji na poziomie wyboru 15 najciekawszych merytorycznie kandydatów. Tylko 3 z nich napisze List dedykowany do stanowiska, na które aplikują i wtedy to właśnie z nimi postanawiam kontynuować proces rekrutacyjny. Dojrzały zawodowo kandydat i wiedzący czego chce rekruter to 80% sukcesu. Pozostałe 20% to sprzyjające okoliczności oraz tzw. chemia:)

  • Nadi

    Pięknie napisane, ale z poziomu osoby która szuka pracę trochę śmieszne, a dlaczego.. skoro wymaga się od kandydata napisana LM pod ogłoszenie, skoro się wymaga od kandydata funkcjonalnego fajnego CV, aby osoba rekrutująca mogła go miło przeczytać i nie tracić czasu, to ja wymagam od osoby zamieszczającej ogłoszenie podanie finansów, a nie jak niestety na 99% rozmów mam zadawane pytanie ile chcę zarabiać. Ile… a no bardzo dużo, ale co z tego że w tym momencie jest selekcja kto da mniej??? Druga sprawa czy aby osoby rekrutujące czytają wszystkie CV hmmm nie wydaje mi się, bo niestety przekonałam się o tym osobiście i to niestety w międzynarodowych korporacjach 🙂 więc pytanie czy warto tracić czas i pisać specjalny LM, jak druga strona nic od siebie nie daje a tylko OCZEKUJE????

    • Nie ma znaczenia czy to polska firma czy korporacja. CV przesyła 400 kandydatów, rekruter przejrzy 200 i z tej puli prawdopodobnie będzie miał „krótką” listę. Po co ma przeglądać kolejne 400? Nie widzę w tym sensu. W kwestii kandydata leży to żeby się przebić. Widełki? Temat na kolejny wpis. To dostosujesz list motywacyjny czy CV zależy od Ciebie i przełoży się na skuteczność. Kto tu dyktuje warunki? Pracodawca czy kandydat?

      • Jola

        Jak świat światem: pracownik aplikujący z własnej nie przymuszonej woli „oczekuje” pewnych warunków płacy i pracy. W związku z tym powinien mieć je doprecyzowane. Pracodawca pyta, kandydat odpowiada. Nie ma w tym nic złego. Sytuacja zmienia się gdy pracownik nie szuka zmiany a pracodawca znajduje go i zaprasza do współpracy (headhunting). Wtedy to pracodawca proponuje warunki i czeka na feedback. Dalej to jedynie negocjacje lub..podziękowania za rozmowę:)

        • Nadi

          To dziwne, ja szukając pracowników do działu kreacji przejrzałam wszystkie aplikacje, bo może okazać się że ten co wysłał na końcu jest najlepszy, a nie pracuje w dziale HR tylko marketingu. Więc potrafiłam znaleźć czas na 2 rzeczy na raz. Druga sprawa ciekawe, że to ja mówię o swoich oczekiwaniach finansowych, no dobrze załóżmy, że chcę 10 tys bo tyle zarabiałam, dostaję propozycję rozmowy, i mówię że chcę 10 tys, jak do tej pory okazuję się że nie ma takich pieniędzy więc ja tracę czas, czy w tym wypadku nie powinno się szanować czasu kogoś innego?? No i jak tutaj Pani napisała, że to jest standard, to proszę mi powiedzieć czemu na zachodzie standardem jest podawanie widełek??? Proszę mnie źle nie zrozumieć, ale z punktu osoby która szuka pracę, jest to strasznie męczące, gdy muszę się zwolnić z pracy, a na rozmowie dowiaduję się zupełnie czegoś innego. Ja przyjmując grafika nie pytałam się ile chce zarabiać bo wiedziałam jaki mam budżet jak również jak wiele razy mi zadawano pytanie, nie zadawałam pytań o wady i zalety 🙂

          • Jola

            Przepraszam, ale nie rozumiem Twojej wypowiedzi i nie wiem jak mam się do niej odnieść.