Kim jest HR business partner i dlaczego go potrzebujesz?
Krząta się po firmie, rozwiązuje sprawy pozornie nierozwiązywalne, wie, co zrobić, żeby wszystko co związane z czynnikiem ludzkim było załatwione szybko, etycznie i oczywiście zgodnie z prawem. Kto to taki? Oczywiście HR business partner. To bardzo ważne stanowisko w organizacji, chociaż niektórzy pracownicy wciąż nie zdają sobie sprawy z jego istnienia i roli. Osoba zajmująca to stanowisko musi rozumieć potrzeby biznesowe trochę bardziej niż rekruter, czy nawet specjalista do spraw personalnych. Niektóre uczelnie otwierają już studia mające przygotowywać absolwentów do pełnienia właśnie tej funkcji.
Prawa ręka liderów
Zadanie HR BP to przede wszystkim bardzo bliska współpraca z menadżerami wyższego szczebla. Asystuje przy zatrudnianiu nowych osób, prowadzeniu procesu rekrutacji, ale także przy zwolnieniach pojedynczych i grupowych. Kiedy do firmy przychodzi nowy pracownik, HR BP przeprowadza tak zwany „onboarding”, czyli przygotowanie pracownika do objęcia nowego stanowiska. Składa się na to podpisanie odpowiednich dokumentów, zapoznanie z przełożonym i zespołem, a także udzielenie informacji na temat działań wdrożeniowych. Kiedy pracownik odchodzi z firmy (ale raczej z własnej inicjatywy), HR BP jest odpowiedzialny również za exit interview. Taka rozmowa pozwala na lepsze poznanie powodów odejścia pracownika, zbadanie, czy jest zainteresowany powrotem w struktury firmy w przyszłości i sprawdzenie, jak wygląda aktualne nastawienie osoby do przedsiębiorstwa.
Prawne kruczki i trudne rozmowy
Dla HR BP bardzo ważna jest dobra znajomość prawa pracy. Nie musi być dyplomowanym prawnikiem, jednak powinien dobrze orientować się w zmianach ustaw i obowiązujących przepisach. To niezbędne przy doradzaniu menadżerom w kwestiach dotyczących zatrudniania pracowników, rozwiązywania kwestii zastępstw, umów na okres próbny, a także zwolnień.
No właśnie, zwolnienia. Nawet menadżer z wieloletnim doświadczeniem w swoim obszarze może zachowywać się jak dziecko we mgle, kiedy przychodzi do pożegnania się z pracownikiem lub pracownikami. Nie wie, co mówić lub, co gorsze, czego mówić nie powinien. Nic dziwnego, w końcu to bardzo stresująca sytuacja, nie tylko dla zwalnianego, lecz także dla osoby zwalniającej. Wsparcie HR BP jest tutaj nieocenione. Powinien on przeprowadzić z menadżerem cykl spotkań wprowadzających do procesu zwolnienia. Wyjaśnić wszystkie związane z nim zawiłości prawne, ale też psychologiczne – wytłumaczyć, że różni pracownicy mogą inaczej reagować na przekazaną informację. A co jeśli pracownik zacznie płakać? Krzyczeć? Zacznie być agresywny? Te wszystkie sprawy niepewny menadżer powinien przedyskutować właśnie z dobrym HR business partnerem.
Mistrz dwóch fachów
Co wyróżnia HR business partnera od zwykłego „haerowca”? Na pewno wyjątkowo dobra znajomość biznesu, w którym pracuje. Od osoby na tym stanowisku oczekuje się nie tylko biegłości w zagadnieniach związanych z obszarem personalnym, takich jak rekrutacja, ocena pracownika, czy badanie jego zaangażowania, lecz także dopasowanie konkretnych narzędzi do branży, w której właśnie pracuje. Jego dzień w organizacji jest zazwyczaj bardzo dynamiczny. Już w trakcie porannej kawy musi mierzyć się z pytaniami typu „Jak załatwić umowę na zastępstwo?”, „Jak awansować mojego podwładnego?”,”Czy nazwa stanowiska ma znaczenie?”, „Jak wycenić nowe stanowisko? Kto w firmie może mi w tym pomóc?” i wiele, wiele innych, które potrafią zająć myśli na kilka godzin. Trudne zadanie, prawda?
Współpracujecie z HR business partnerem? Jakie cechy ma idealny kandydat na to stanowisko?
Piotr Jabłoński
Szum informacyjny, brak wiedzy kandydatów na temat mechanizmów rządzących rynkiem pracy w epoce mediów społecznościowych oraz kłopoty w komunikacji na linii: kandydat - rekruter - pracodawca, zainspirowały go do przejścia na „trzecią stronę mocy” i założenia firmy doradczej Career & CV Experts (http://cvexpert.pl/). Gdzie wraz zespołem Konsultantów od ponad 5 lat, skutecznie wspiera swoich Klientów w podejmowaniu strategicznych decyzji, związanych z rozwojem ich karier oraz efektywnym poruszaniu się po rynku pracy.
Wierzy, że gdyby przynajmniej połowa kandydatów, którzy nie otrzymali obiecanej informacji zwrotnej od rekruterów, zamiast obrażać się na nich, nagłośniłaby sprawę w mediach społecznościowych, to zjawisko szybko przestałoby istnieć.
Latest posts by Piotr Jabłoński (see all)
- Mity na temat szukania pracy - 7 lipca 2017
- 5 typów kandydatów do pracy – czy jesteś jednym z nich? - 30 czerwca 2017
- Jak zorganizować dzień poszukiwacza pracy? - 21 czerwca 2017
