Archiwa: blog

Jak przetrwać w korporacji? Lekcja pierwsza: korpo slang.

Gratulacje! Po przejściu ścieżki zdrowia jaką zaserwowali Ci headhunterzy, HR i biznes, dostałeś wymarzoną pracę w korporacji. Jesteś Ful Tajm Imploje! Rodzina jest z Ciebie dumna. Nie możesz ich zawieść. Przetrwanie w korpo nie jest tak prostym zadaniem jak się to może wydawać. Musisz poznać i przyjąć reguły panujące w tym systemie. Zasada jest prosta, żeby korporacjusze zaakcepotwali Twoją osobę, musisz mówić ich językiem. Jeśli tego nie zrobisz to zapomnij o awansie. Gorzej: zostaniesz wyautowany lub zesłany na ałtsors! 

Zacznijmy od podstaw:

Korpo – miejsce gdzie czelendżujesz kejsy, fokusując się na ekszyn pointach. Uważaj, żeby kejsów nie skilować, bo Twoja przygoda może szybko się skończyć i pójdziesz na ałtsors. Czas w korpo płyne od brifu do dedlajnu. Przekroczony dedlajn to fakap, któremu musisz stawić czelendż. Nie martw się. Jeśli nie potrafisz tego zrobić, zostaniesz odpowiednio skołczowany.

ASAP [as soon as possible] – w korpo czas płynie szybko i wiele rzeczy do zrobienia jest na wczoraj. Ekaunt nie lubi czekać!

Forłard  – podstawową sztuka którą musisz opanować. Profilaktycznie w prowadzonej korespondencji dodawaj przełożonego na si si – to tak FYI. Zawsze lepiej mieć dupochron w razie fakapa.

Brif – spotkanie mające na celu zapoznanie pracownika z kejsem. Często bywa tak, że brify przeplatane są fakap mitingami. 

Fidbek – niegdyś informacja zwrotna. Fidbek możesz dostać od ekaunta lub kołcza. Proś o fidbek ASAP.

Pressingi – ponaglające wiadomości z ASAP-ami. Jeśli otrzymujesz takie wiadomości to prawdopodobnie za mało lub zbyt wolno forłardujesz! Uwaga! Zbliża się dedlajn!

Dedlajn – nieprzekraczalny termin zakończenia kejsa. Jeśli termin ten przekroczysz to będzie miał miejsce fakap. Wtedy uważaj bo możesz zostać wyautowany. 

FYI [For You Information] – często w nawiązaniu do brifu lub jest jego poprzedzeniem. Nie wiesz co robić? Forłarduj!

Wpół do fakapa – chwila gdy nieuchronnie zbliża się dedlajn i fakap jest blisko. Wtedy pi em zwołuje fakap miting aby brejnstormować tim i ustalić nekststepy.

Krancztajm – ma miejsce wtedy gdy w związku z dużą ilością ASAPów i pressingów, w obawie przed fakapem musisz zostać w korpo po godzinach. Musisz zapdejtować kejsy. Ma to miejsce zwykle gdy nie fokusujesz się odpowiedno na ekszyn pointach.

Pi Em – samiec alfa. Warto go zlokalizować i raczej nie będziesz miał z tym trudności. To on organizuje brejnstormingi i fakap mitingi. Daje apruwale. Lubi też kołczować, żeby łatwiej było Ci czelendżować kejsy. 

Kejpiaje [Key Performance Indicator] – mierniki Twojej korporacyjnej efektywności. Zwykle wyrażane w procentach. Ważne przy aprejsalach. Decydują o tym czy dostaniesz bonusa czy zostaniesz zlistowany na losty.

RFP – zapytanie ofertowe.

RFQ – zapytanie o wycenę.

TBC – [To Be Confirmed] – będzie potwierdzone. Skrót myślowy często używany w przypadku planowania spotkań.

Sejlsmen – ma za zadanie performować targety i fokusuje się na działaniach trejdowych, krosselingując produkty. Zwany też Ki Akauntem. Często jeździ białym Aurisem. Może szybko się wypalić dlatego często jest hedhantowany. Raportuje do Sejsmenedżera który podlega Sejlsdajrektorowi. Sejlsdajrektor dowodzi sejlsforsem. W sejlsforcie SKY’S NO LIMIT!

FYI

Polub nasz profil na faceboku: Career & CV Experts

Grafika : Junior Brand Manager

Forłarduj!

 

Dlaczego pracodawcy nie zamieszczają „widełek” wynagrodzenia w ofertach pracy?

Wiele ostatnio mówi się o tym, że firmy działające na polskim rynku nie zamieszczają przedziałów oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. W Europie zachodniej transparentność w publikowaniu widełek płacowych to standard. Z punktu widzenia kandydata takie rozwiązanie niesie wiele korzyści. Wiemy jakie wynagrodzenie oferuje firma, łatwiej jest nam podjąć decyzję czy warto inwestować czas na udział w procesie rekrutacji. Nawet jeśli nie szukamy aktywnie pracy to konkurencyjne wynagrodzenie może mieć wpływ na naszą decyzję o aplikowaniu. Dlaczego więc firmy nie publikują otwarcie widełek wynagrodzenia? Oto najważniejsze powody:

Dojrzałość rynku pracy.  Czy jesteś gotów na to aby otwarcie mówić o swoich zarobkach?  W Polsce przyjęło się, że nie rozmawia się otwarcie o wynagrodzeniach. Rozmowa na ten temat często bywa krępująca. Chwalenie się traktowane jest jako cecha negatywna. Wynika to z naszej mentalności i dziedzictwa kulturowego, poprzedniej epoki. Tak na prawdę wiemy jak wyglądają rynkowe realia wynagrodzeń. Wychodzimy jednak z założenia, że jeśli o tym się nie mówi jawnie to tak powinno pozostać. W ten sposób utrwalamy tabu.

Kasa. Jeśli nie wiesz o co chodzi to chodzi o pieniądze. Pracodawcy jako powód braku zakresu płacowego, najczęściej podają chęć obniżenia kosztów poprzez wybór pracownika z niskimi oczekiwaniami płacowymi. Z tej perspektywy łatwiej prowadzić negocjacje. Chętnych nie brakuje.

Zasada poufności wynagrodzenia. Zgodnie  z uchwałą Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93), ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.  Nie znając pensji innych trudno udowodnić dyskryminację płacową. Za złamanie zakazu rozmów o płacach nieformalnie grozi zwolnienie z pracy. Chroni nas niby kodeks pracy. Lepiej nie ryzykować.  Pracodawca zobowiązany jest przestrzegać ustawy o ochronie danych osobowych. Wysokość wynagrodzenia pracownika jest zatem jego dobrem osobistym i to on powinien dysponować informacjami na jej temat.

Polityka nieujawniania wysokości zarobków wśród pracowników. W większości firm na polskim rynku istnieją wewnętrzne regulaminy wynagrodzeń, które zabraniają pracownikom otwarcie mówić o wysokości otrzymywanej gratyfikacji za pracę. Często zdarza się, że między pracownikami na podobnym szczeblu struktury płacowej, istnieją dosyć duże rozbieżności w wysokości wynagrodzenia. Jak byś się poczuł i jak wyglądałaby Twoja motywacja do pracy gdybyś dowiedział się, że kolega zajmujący analogiczne stanowisko zarabia 30% więcej od Ciebie? Wprowadzenie zasady transparentności wynagrodzeń wiązałoby się z koniecznością wdrożenia jednolitej polityki płacowej. Co dla nie jednej firmy byłoby gigantycznym wyzwaniem.

Przewaga konkurencyjna. Wiele firm nie chce ujawniać oferowanych widełek wynagrodzeń ze względu na konieczność zachowania przewagi nad konkurencją. Firmy boją się podkupowania pracowników przez sąsiadów zza miedzy. Wieje tu trochę hipokryzją bo jeśli chcemy przy odrobinie zaangażowania możemy dowiedzieć się jak wyglądają rynkowe stawki wynagrodzeń na stanowiskach które zajmujemy. Jeśli nie uda nam się zdobyć tych informacji to pomoże headhunter.

Wizerunek pracodawcy. Wysokość oferowanego wynagrodzenia może świadczyć o kondycji finansowej firmy. Często wydaje nam się, że firmy z tzw. „górnej półki” płacą lepiej. Nie zawsze pokrywa się to z rzeczywistością. Konkurencyjne rynkowo wynagrodzenia budują pozytywny wizerunek pracodawcy. Zasada ta działa też w drugą stronę. Jeśli firma oferuję kiepskie warunki finansowe i taka opinia rozejdzie się po rynku to bardzo trudno będzie to zmienić.

Szerokie widełki = niespójna oferta. Podanie w ogłoszeniu widełek wynagrodzenia np. 7 000 – 10 000 brutto, tworzy problem niespójności oferty. Kandydatom trudno jest zrozumieć jak to jest możliwe, że na tym samym stanowisku zakres wynagrodzenia może być tak różny.

Kłopot z oceną własnych kompetencji. Podając proponowany zakres wynagrodzenia w ogłoszeniu, kandydaci w większości przypadków deklarując swoje oczekiwania finansowe, lokują je w górnych granicach widełek. Mimo, że w ofercie jest wyraźnie napisane, że poziom wynagrodzenia zależny jest od stażu zawodowego, umiejętności itp. Kandydaci stawiają wszystko na jedną kartę, wychodząc z założenia, że może się uda.

Eliminowanie dobrych kandydatów z wyższymi oczekiwaniami finansowymi.  Wskazanie widełek płacy przewidywanej na stanowisku eliminuje wszystkich tych kandydatów, którzy mają wyższe oczekiwania finansowe. Finalnie firma w procesie rekrutacji może stracić wartościowego kandydata dla którego mogłaby zwiększyć budżet.

Problem źródła motywacji. Atrakcyjne wynagrodzenie ściąga kandydatów których główną motywacją są pieniądze. Bądźmy szczerzy firmy wolą zatrudniać osoby dla których motywacją do zmiany jest coś więcej niż ilość zer na koncie.

Zator rekrutacyjny. Po zamieszczeniu przedziału oferowanego wynagrodzenia, większość kandydatów przesyłających swoją aplikację nie spełnia postawionych wymagań. W efekcie przykładowo na 300 aplikacji rekruter dostaje 10 (przy dobrych wiatrach) spełniających założenia. Polak potrafi. Dobrze płacą to może się uda.

Podsumowując: Oczekując publikacji przedziałów oferowanych wynagrodzeń w ogłoszeniach, odpowiedzmy sobie szczerze na pytanie: Czy jesteśmy gotowi jawnie i bez skrępowania rozmawiać o swoich zarobkach?

wynagrodzenie

List motywacyjny to jeden z najtrudniejszych elementów tworzenia dokumentów aplikacyjnych. Wiele osób wyrywa sobie włosy z głowy próbując pisać ten dokument. Pytanie czy warto?

Z mojego rekrutacyjnego doświadczenia wiem, że listy motywacyjne czytane są rzadko. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta. Zwykle pisane są bardzo ogólnie. Na zasadzie kopiuj wklej ze wzorów znalezionych w google. W większości przypadków kandydat tworzy jedną wersję listu motywacyjnyjnego który wysyłany jest hurtowo na wszyskie oferty pracy. Czytanie takich listów motywacyjnych dla rekrutera to po prostu nuda i strata czasu. Listy motywacyjne wymagane są coraz rzadziej, a ich miejce powoli przejmuje CV funkcjonalne. Ok, część konserwatywnych rekruterów może się z tym nie zgodzić, argumentując to mniej więcej w ten sposób: Co to za kandydat który nie potrafi napisać listu motywacyjnego? Co z jego motywacją do pracy dla nas? Nie potrafi napisać listu? Jestem przekonany, że wielu rekruterów miało by problem z napisaniem tego dokumentu. Paradoks?

Tu pojawia się pytanie: w jakim stopniu list motywacyjny rzeczywiście bada motywację kandydata? Nie każdy aplikujący musi być przecież dobry w pisaniu tekstów. Pokażcie mi ogłoszenie o pracę gdzie szuka się programisty  i prosi się takiego gościa o list motywacyjny? Dziwne co? Programistów to nie dotyczy? Nie. Bo to rynek kandydata.

Jeśli nie jesteś koderem ani specjalistą o którego biją się headhunterzy to niestety musisz dopasować się do ich wymagań.

List motywacyjny jest skutecznym elementem selekcji. Przypomnij sobie ile razy chciałeś aplikować na ofertę pracy, ale zauważyłeś że rekrutujący proszą o przesłanie LM? Odpuściłeś bo nie miałeś czasu na pisanie tego wypracowanka.

Dobrze więc jeśli proszą o ten list to co zrobić żeby go zrobić? Kopiowanie ze wzorów znalezionych w internecie? Odradzam. Jest prosty sposób. Czytając ofertę pracy spójrz na jej wymagania. Opisz te które spełniasz. Poprzyj to doświadczeniem – konkretnymi przypadkami, prawadzonymi projektami, sukcesami itp..

Uwaga! List motywacyjny pełni swoją rolę TYLKO WTEDY GDY JEST PISANY POD KONKRETNĄ OFERTĘ PRACY!

Liczą się konkretne informacje. Ważna jest jakość nie ilość. Nikt nie lubi czytać długich dokumentów. Pomocne będą odpowiedzi na poniższe pytania, oczywiście w kontekście konkretnej oferty:

  • Jakie mam doświadczenia i sukcesy zawodowe w kontekście tej oferty pracy?
  • Jakie wymagania spełniam w odniesieniu do opisu stanowiska?
  • W jakim kierunku zawodowo będę się rozwijać?
  • Dlaczego jestem odpowiednim kandydatem na to stanowisko?

Czego nie robić:

  • Unikaj sztampowych określeń bo to zniechęca do czytania. Ileż można czytać o odporności na stres i umiejętności pracy w zespole. Widziałeś kiedyś CV gościa który nie umie pracować w zespole lub nie jest kreatywny? W CV wszyscy są idealni.
  • Nie pisz esejów. Jedna strona tekstu to maksimum.
  • Jeśli list motywacyjny nie jest wymagany wyraźnie w ogłoszeniu. Nie wysyłaj go. Nadgorliwość gorsza od faszyzmu. Złota zasada. Szanujmy swój czas.
  • Jeśli w ogłoszeniu nie ma wyraźnie określonych wymagań to też nie warto zawracać sobie głowy wysyłaniem listu motywacyjnego na siłę. Po co sobie szkodzić?
  • Nie pisz o pierdołach. Nie pisz o tym jak bardzo marzysz o pracy w firmie X bo to wspaniała firma. Rekrutujący mają to gdzieś. Szukają odpowiednich kompetencji. Jeśli ich nie spełniasz to nawet wsparcie stolicy apostolskiej w tym nie pomoże.
  • Litość. Nie pisz o tym jak długo i nieskutecznie szukasz pracy. Rekrutującego to nie obchodzi. Nikt nie chce zatrudniać desperatów.

Zamiast wysyłać list motywacyjny w załączniku możesz opisać wymagania które spełniasz w treści wysyłanej wiadomości. Zwiększy to prawdopodobieństo, że taki dokuent zostanie przeczytany. Większość kandydatów nie robi tego i ogranicza się do przesłania formułki dotczącej tego w nawiązaniu do jakiego ogłoszenia aplikują. Pisząć ciekawy email w formie dobrego LM, możesz mieć szansę na zwrócenie na siebie uwagi. Warto to wykorzystać.

Nawet jeśłi w ogłoszeniu rekruterzy piszą że chcą list to można zaryzykować i im tego nie wysyłać. W wielu przypadkach rekruter daje takie wymagania z rozpędu aby zooptymalizować proces selekcji. Później widząc CV dobrego kandydata który idealnie pasuje do projektu prowadzonego dla klienta,  jest w stanie za niego napisać ten przeklęty list motywacyjny. Uwaga. Robisz to na własne ryzyko.

Osobiście jestem zwolennikiem CV funkcjonalnego. CV w którego skład wchodzi profil zawodowy i kluczowe kompetencje. Taki sposób prezentacji pomaga rekruterowi w pracy bo jest w stanie szybciej ocenić czy kandydat spełnia wymagania określone na stanowisko. Łatwiej też kandydatom szybko dostosować CV do wymagań ogłoszenia. Nie mówię tutaj o manipulacji, a o uwypukleniu wymagań które spełniamy. Jeśli ich nie spełniamy to odradzam kłamstwo. Chyba, że chcesz z siebie zrobić pośmiewisko na rozmowie? To Twój wybór. 

 

 

Foto źródło: Typowy Rekruter

Więcej wpisów