Blog

Job Search Consultant

W Career & CV Experts wspieramy w procesach wprowadzania zmian zawodowych. Nasze usługi kierujemy do Klientów indywidualnych, doświadczonych specjalistów, kadry managerskiej średniego i wyższego szczebla oraz biznesu. Pracowaliśmy jako rekruterzy. Wiemy jak działają mechanizmy rządzące rynkiem pracy. Wyznajemy zasadę slow work – ważna jest dla nas równowaga między pracą a życiem osobistym. Więcej

Executive Resume & LinkedIn Profile Writer

W Career & CV Experts wspieramy w procesach wprowadzania zmian zawodowych. Nasze usługi kierujemy do Klientów indywidualnych, doświadczonych specjalistów, kadry managerskiej średniego i wyższego szczebla oraz biznesu. Pracowaliśmy jako rekruterzy. Wiemy jak działają mechanizmy rządzące rynkiem pracy. Wyznajemy zasadę slow work – ważna jest dla nas równowaga między pracą a życiem osobistym. Więcej

5 sygnałów, które podpowiadają, że czas na zmianę pracy

Decyzja o zmianie miejsca zatrudnienia jest trudna i stresująca, szczególnie jeśli w danej firmie spędziliśmy już kilka, czy nawet kilkanaście lat. Często, właśnie przez przyzwyczajenie lub ogólny lęk, odkładamy ją, chociaż czujemy, że moment jest właściwy. Ale… no właśnie. Jak poznać, że to akurat teraz pora jest najlepsza, a nie chodzi tylko o chwilowy kryzys, przez który podejmiemy złą decyzję?

Codziennie lewą nogą

Wstajesz i wiesz, że ten dzień nie będzie dobry. To nie tak, że Ci się nie chce – chętnie zrobiłbyś coś fascynującego, interesującego, rozwijającego, ale musisz iść do pracy i wiesz, że tam czeka Cię coś zupełnie przeciwnego. To frazes, ale jednak warto przypomnieć sobie, że w pracy spędzany 40 godzin tygodniowo (a czesto więcej). To jedna trzecia roboczego tygodnia. Jeśli codzienne wychodzenie z domu staje się nie do zniesienia właśnie przez miejsce, do którego się udajesz, nie ma na co czekać. Czas rozejrzeć się za nowymi wyzwaniami zawodowymi. Przygotowałeś już dokumenty aplikacyjne?

Tonący statek? Nie, dziękuję

Lojalny pracownik zostanie na tonącym statku do samego końca i pozwoli sobie utonąć razem z nim? Mamy wrażenie, że niektórzy mogą być bardzo przywiązani do takiej wizji pracy, oczywiście zupełnie niesłusznie. Czasami w firmach zdarzają się problemy. Spółka nie funkcjonuje już tak dobrze jak kilka lat temu, nastroje pracowników są nieciekawe, a zamiast skupić się na pracy każdy po cichu obawia się o swoją posadę. Szczególnie menadżerowie – w końcu zwolnienie kilku to duża oszczędność dla przedsiębiorstwa. Jeśli coraz częściej dochodzą do Ciebie informacje, że firma nie radzi sobie dobrze i szuka oszczędności, gdzie tylko się da (co nie musi oznaczać zwolnienia, ale np. koniec inwestowania w rozwoj pracowników), zacznij szukać lepszej oferty w innym miejscu.

Nie lubisz ludzi, z którymi pracujesz

Ty i zespół, z którym pracujesz należycie do dwóch zupełnie różnych światów. Chociaż wszyscy powinniście dążyć do wspólnego celu biznesowego, masz wrażenie, że Wasze priorytety są różne. Nie potrafisz z nimi współpracować, ani polubić (nie oszukujmy się, to też ważne, 1/3 tygodnia, pamiętasz?). Możesz mieć czasem wrażenie, że firma dotknieta jest pewnego rodzaju patologią. Zatrudniane osoby nie wywiązują się ze swoich obowiązków, ba, nawet nie czują takiej konieczności, jeśli przedsiębiorstwo nie reaguje na to w odpowiedni sposób. Ty chcesz działać efektywnie, oni marnują czas i działają według strategii „jak robić, żeby się nie narobić”. Czasami chodzi o coś zupełnie innego. Praca jest w porządku, ale brakuje chemii. Takie konflikty i napięcia można (i nierzadko warto) próbować rozwiązywać, jednak nic na siłę. Jeśli czujesz, że to przez zespół nie jesteś w stanie robić zawodowo tego, czego chcesz, poszukaj nowego.

Nuda – cichy zabójca

Nuda to uczucie, którego nie da się znieść przez dłuższy czas. Jeśli czujesz, że od miesięcy lub nawet lat stoisz w miejscu, warto przemyśleć rozejrzenie się za nową ścieżką. Może chodzić o brak działań rozwojowych ze strony firmy, średnio interesujące projekty lub po prostu zbyt wysokie kwalifikacje do zajmowania danego stanowiska przy równoczesnym braku widoków na awans. Niezależnie od tego, jaki jest powód, nie widzisz już wyzwań i szans, żeby stawać się coraz lepszym.

Money honey!

Czujesz, że firma nie płaci Ci tyle, ile powinna. Zanim doszedłeś do tego wniosku, przeprowadziłeś dokładny research, poznałeś rynkowe stawki i przeanalizowałeś swoje kompetencje. Ostatnia podwyżka miała miejsce kilka lat temu, a Twój zakres obowiązków i doświadczenie znacznie się poszerzyły. Aspekt finansowy jest ważny, chociaż wiele osób wciąż uważa rozmawianie o nim za niezręczne. Każdy ma plany, które wymagają odpowiednich środków. Jeśli widzisz, że w innym miejscu mógłbyś zarobić więcej, a obecna praca (i wypłata) wstrzymuje realizacje tych postanowień, popracuj nad swoim życiorysem i poszukaj innej posady.

Potrzeba zmiany pracy rzadko wynika z dnia na dzień, zazwyczaj to proces poprzedzony różnymi przesłankami, z których część możesz znaleźć powyżej. Pamiętaj, że zawsze powinieneś mieć przygotowane aktualne dokumenty aplikacyjne. W ich stworzeniu oraz przejściu przez zmianę pomóc może doświadczony executive coach. Skorzystasz?

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Skutecznie wspieramy kadrę zarządzającą i doświadczonych ekspertów w zakresie świadomego zarządzania ścieżką kariery, budowania silnej marki osobistej i kreowania spójnego wizerunku online.  Skontaktuj się z nami: 

☎ +48 22 274 29 29 ✆+48 504-617-629

✉ PIOTR.JABLONSKI@CVEXPERT.PL

HTTP://CVEXPERT.PL/

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Skuteczne zarządzanie wiekiem w organizacji

W organizacjach coraz częściej normą jest wprowadzanie tak zwanego zarządzania różnorodnością. W takiej strategii zróżnicowanie pracowników odbierane jest jako jeden z głównych zasobów firmy, który może przyczynić się do jej rozwoju, zarówno pod względem kultury organizacyjnej, jak i realizacji celów biznesowych. Jednym z elementów takiego podejścia jest zarządzanie wiekiem. Ludzie pracują dłużej, a także coraz szybciej rozpoczynają karierę zawodową, wiedząc, że doświadczenie to nieoceniona pomoc w późniejszym kształtowaniu swojego zatrudnienia. Nic więc dziwnego, że czasem w jednym zespole możemy spotkać osoby, w przypadku których różnica wieku wynosi nawet 30-35 lat. Doświadczony lider powinien wiedzieć, w jaki sposób radzić sobie z wszystkim, co wynika z takiej sytuacji i jak uczynić z niej atut grupy.

Szanuj przełożonego swego – również młodszego?

Jednym z najczęstszych problemów zgłaszanych przez menadżerów wyższego szczebla jest sytuacja, w której starszy pracownik (często też dłużej pracujący) nie traktuje poważnie poleceń zleconych przez swojego młodszego przełożonego. Taka sytuacja wymaga szczególnej delikatności. U starszego pracownika może pojawić się frustracja – być może myśli, że to on powinien dostać awans i zarządzać zespołem zamiast młodszego kolegi. Jednak ścieżki zawodowe i kompetencje nie dla każdego są takie same, a decyzja o takim ułożeniu ról w zespole została podjęta nie bez powodu. Młodszy przełożony nie może bać się być szefem, nawet jeśli przez jakiś czas czuje się z tym niekomfortowo, to jego praca. Wskazane jest odwoływanie się do dużego doświadczenia przełożonego, ale nie nieformalna zamiana ról. W końcu od lidera – nawet tego młodego – oczekuje się pewności siebie i decyzyjności.

Ci okropni millenialsi

Kolejnym wartym omówienie punktem może być współpraca z tak często wspominanymi ostatnio millenialsami, czy inaczej – przedstawicielami tak zwanego pokolenia Y. Napisano na ich temat już setki stron, a my, może trochę przekornie, doradzimy, żeby pilnować indywidualnego podejścia do młodszych pracowników, zamiast przypisywać im stereotypowe cechy generacji. Odpowiednie zarządzanie wiekiem dotyczy również potencjalnych kandydatów do pracy. Menadżer, który boi się millenialsów tylko przez ich wiek, odrzuci ich aplikację nawet jeśli kompetencje będą naprawdę powalające. Zamiast skupić się na tym, że każdy jest inny, na tapecie zostaną przejaskrawione cechy wspólne, co świadczy o bezrefleksyjności i może pozbawić firmę rewelacyjnego pracownika.

Żarciki nie takie niewinne

Mamy nadzieję, że absolutny zakaz dyskryminacji jest dla wszystkich oczywisty. Nie mowa tylko o zachowaniach, które można podciągnąć pod mobbing na tym tle. Wiek to bardzo delikatna kwestia i nawet z pozoru niewinna uwaga powinna zostać dobrze przemyślana, szczególnie jeśli wychodzi z ust menadżera, który powinien być przykładem dla całego zespołu. Niektórzy mają tendencję do dokładnego tłumaczenia najstarszym osobom w zespole pewnych technologicznych rozwiązań i założenie, że praca z komputerem jest dla nich trudnością. Oczywiście – jeśli poproszą, dobry kolega wytłumaczy najpotrzebniejsze rzeczy, jednak w wielu przypadkach radzą sobie ze sprzętem znacznie lepiej niż młodsi członkowie zespołu. Z drugiej strony najmłodsza osoba w grupie często jest traktowana niepoważnie i musi mierzyć się z pseudożartobliwymi uwagami na temat swojego młodego wieku. Nie radzimy, żeby w dziale panowała grobowa atmosfera, jednak menadżer powinien zwracać uwagę, co jest przedmiotem śmiechu i czy na pewno wszyscy odbierają to jako żart.

Zarządzanie wiekiem to już bardzo obszerna gałąź, a tutaj poruszyliśmy tylko niektóre kwestie z nią związane. Obszerniejsze opracowania dostępne są zarówno w postaci drukowanej, jak i cyfrowej. Do często omawianych zagadnień należy również usprawnienie wymiany doświadczeń pomiędzy pracownikami w różnym wieku, nauka skutecznej komunikacji, czy sprawiedliwe i obiektywne traktowanie.

Jak wyglądają wasze doświadczenia, związane z tematyką zarządzania wiekiem w organizacji?

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Skutecznie wspieramy kadrę zarządzającą i doświadczonych ekspertów w zakresie świadomego zarządzania ścieżką kariery, budowania silnej marki osobistej i kreowania spójnego wizerunku online.  Skontaktuj się z nami: 

☎ +48 22 274 29 29 ✆+48 504-617-629

✉ piotr.jablonski@cvexpert.pl

http://cvexpert.pl/

‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾‾

Foto: Dave Simonds

Kim jest HR business partner i dlaczego go potrzebujesz?

Krząta się po firmie, rozwiązuje sprawy pozornie nierozwiązywalne, wie, co zrobić, żeby wszystko co związane z czynnikiem ludzkim było załatwione szybko, etycznie i oczywiście zgodnie z prawem. Kto to taki? Oczywiście HR business partner. To bardzo ważne stanowisko w organizacji, chociaż niektórzy pracownicy wciąż nie zdają sobie sprawy z jego istnienia i roli. Osoba zajmująca to stanowisko musi rozumieć potrzeby biznesowe trochę bardziej niż rekruter, czy nawet specjalista do spraw personalnych. Niektóre uczelnie otwierają już studia mające przygotowywać absolwentów do pełnienia właśnie tej funkcji.

Prawa ręka liderów

Zadanie HR BP to przede wszystkim bardzo bliska współpraca z menadżerami wyższego szczebla. Asystuje przy zatrudnianiu nowych osób, prowadzeniu procesu rekrutacji, ale także przy zwolnieniach pojedynczych i grupowych. Kiedy do firmy przychodzi nowy pracownik, HR BP przeprowadza tak zwany „onboarding”, czyli przygotowanie pracownika do objęcia nowego stanowiska. Składa się na to podpisanie odpowiednich dokumentów, zapoznanie z przełożonym i zespołem, a także udzielenie informacji na temat działań wdrożeniowych. Kiedy pracownik odchodzi z firmy (ale raczej z własnej inicjatywy), HR BP jest odpowiedzialny również za exit interview. Taka rozmowa pozwala na lepsze poznanie powodów odejścia pracownika, zbadanie, czy jest zainteresowany powrotem w struktury firmy w przyszłości i sprawdzenie, jak wygląda aktualne nastawienie osoby do przedsiębiorstwa.

Prawne kruczki i trudne rozmowy

Dla HR BP bardzo ważna jest dobra znajomość prawa pracy. Nie musi być dyplomowanym prawnikiem, jednak powinien dobrze orientować się w zmianach ustaw i obowiązujących przepisach. To niezbędne przy doradzaniu menadżerom w kwestiach dotyczących zatrudniania pracowników, rozwiązywania kwestii zastępstw, umów na okres próbny, a także zwolnień.

No właśnie, zwolnienia. Nawet menadżer z wieloletnim doświadczeniem w swoim obszarze może zachowywać się jak dziecko we mgle, kiedy przychodzi do pożegnania się z pracownikiem lub pracownikami. Nie wie, co mówić lub, co gorsze, czego mówić nie powinien. Nic dziwnego, w końcu to bardzo stresująca sytuacja, nie tylko dla zwalnianego, lecz także dla osoby zwalniającej. Wsparcie HR BP jest tutaj nieocenione. Powinien on przeprowadzić z menadżerem cykl spotkań wprowadzających do procesu zwolnienia. Wyjaśnić wszystkie związane z nim zawiłości prawne, ale też psychologiczne – wytłumaczyć, że różni pracownicy mogą inaczej reagować na przekazaną informację. A co jeśli pracownik zacznie płakać? Krzyczeć? Zacznie być agresywny? Te wszystkie sprawy niepewny menadżer powinien przedyskutować właśnie z dobrym HR business partnerem.

Mistrz dwóch fachów

Co wyróżnia HR business partnera od zwykłego „haerowca”? Na pewno wyjątkowo dobra znajomość biznesu, w którym pracuje. Od osoby na tym stanowisku oczekuje się nie tylko biegłości w zagadnieniach związanych z obszarem personalnym, takich jak rekrutacja, ocena pracownika, czy badanie jego zaangażowania, lecz także dopasowanie konkretnych narzędzi do branży, w której właśnie pracuje. Jego dzień w organizacji jest zazwyczaj bardzo dynamiczny. Już w trakcie porannej kawy musi mierzyć się z pytaniami typu „Jak załatwić umowę na zastępstwo?”, „Jak awansować mojego podwładnego?”,”Czy nazwa stanowiska ma znaczenie?”, „Jak wycenić nowe stanowisko? Kto w firmie może mi w tym pomóc?” i wiele, wiele innych, które potrafią zająć myśli na kilka godzin. Trudne zadanie, prawda?

Współpracujecie z HR business partnerem? Jakie cechy ma idealny kandydat na to stanowisko?