Blog

 

Mamy do rozlosowania 5 zaproszeń na pierwszy z cyklu warsztatów, organizowanych przez zespół Czas na mnie.

Tradycyjne media informują, o tym, że pracy u nas nie ma. Temat dobrze się sprzedaje. Możesz im zaufać i nie robić nic w kierunku zmiany pracy lub jej poszukiwań. Możesz też przestać narzekać na rząd i wrednych rekruterów, którzy nie odpowiadają na Twoje CV i wziąć sprawy w swoje ręce. Zacznij aktywnie działać! Uwierz, że jest więcej sposobów na zdobycie dobrej pracy niż aplikowanie na ogłoszenia.  

CZAS NA MNIE!…

…jest cyklem otwartych warsztatów skierowanych do ludzi zarówno wchodzących na rynek pracy, jak i tych, którzy pracę mają, ale próbują w niej znaleźć swoje miejsce. Warsztaty możesz potraktować jak swój bagaż podręczny, z którym zdarzy Ci się podróżować przez życie od stacji PRACA do stacji LEPSZA PRACA.

TO WYJĄTKOWY PROJEKT…

…przygotowany przez równie wyjątkowych praktyków zarządzania biznesem zarówno w Polsce, jak i za granicą, którzy są gotowi być Twoimi mentorami. Łącznie reprezentują 63 lata doświadczeń zawodowych!

Jak zdobyć pracę?

Obecnie najczęściej szukamy pracy za pośrednictwem ogłoszeń rekrutacyjnych w prasie i w Internecie. Tymczasem mniej niż 9% zatrudnionych otrzymuje pracę w wyniku tego typu działań. Czy masz świadomość, że istnieje wiele innych metod poszukiwania pracy? Czy wiesz, że tylko jedno na blisko 1500 wysłanych CV zostaje zaakceptowane i skutkuje zatrudnieniem? Czy znasz powody, dla których pracodawca miałby odrzucić wspomniane 1499 podań o pracę i zainteresować się właśnie Tobą? Czy znając te powody, potrafisz je skutecznie wykorzystać? Czy wiesz, jakie umiejętności posiadasz, jak je zwykle wykorzystujesz i jak mogą one z korzyścią zapracować dla Ciebie u konkretnego pracodawcy? Odpowiedzi na wszystkie pytania uzyskasz na najbardziej praktycznym, w jakim kiedykolwiek uczestniczyłeś, warsztacie nr 1.  

Brzmi ciekawie? Jeśli chcesz otrzymać od nas zaproszenie o wartości 150 zł, wystarczy, że odpowiesz na pytanie:

 
Z ilu modułów składa się cykl szkoleń i kto je prowadzi?
  Odpowiedź znajdziesz na fanpage lub stronie internetowej organizatora. Zgłoszenia prosimy przesyłać na adres: konkursy@cvexpert.pl   Na odpowiedzi czekamy do 14 listopada, do godziny 23.59. Zwycięzców wybierzemy na drodze losowania. O wynikach konkursu poinformujemy 15 listopada na fanpage CV Expert i za pośrednictwem wiadomości e-mail.   Termin i miejsce szkolenia: 16/11/2013 Centrum Konferencyjne Adgar Plaza ul. Postępu 17A, Warszawa Zajęcia w godzinach 10:00-16:00  

Jesteś gotów? Czas na Ciebie!

 
real job    

Korpo. Kto jest kim? 

CEO (Chief Executive Officer) – Prezes zarządu/dyrektor zarządzający – najważniejsza osoba w firmie. Twój chlebodawca, dzięki niemu spędziłeś urlop w Egipcie, twoje dzieci nie przymierają głodem, a żona jeszcze od ciebie nie odeszła. Jak go rozpoznać? To częściej facet, rzadziej kobieta. Samiec alfa. Wiek ok. 40 – 60 lat, siwizna lub łysina. Zwykle ma najbardziej wypasioną furę w firmie i najlepsze gadżety. best boss Przełożony: Największy farciarz wśród załogi bo nie ma szefa. Za swoje działania odpowiada przed zarządem. Podwładni: Do prezesa pośrednio raportują wszyscy pracownicy firmy, bezpośrednio – zazwyczaj dyrektorzy i kierownicy, Ci drudzy mają obowiązek stawiać się na cykliczne audiencje.  Zwykle wygląda to tak: Odpowiedzialność: Prezes zarządu ma szerokie kompetencje, ale jednocześnie ciąży na nim odpowiedzialność za właściwe prowadzenie firmy. Odpowiada materialnie za działanie na szkodę spółki, a także ryzykuje swoim prywatnym majątkiem w przypadku, gdy spółka staje się niewypłacalna, a on nie złoży w odpowiednim terminie wniosku do sądu o upadłość. Jeśli taka sytuacja nastąpi to ma on dwie możliwości. Może kupić bilet do jednego z malowniczych krajów trzeciego świata, który nie ma podpisanej umowy z Polską o ekstradycję lub drugą ewentualność: [youtube_video] UxVivkXUfdU [/youtube_video] Hobby: Typowy prezes powinien grać w golfa, a przynajmniej sprawiać takie pozory. W jego gabinecie mile widziana jest dobrze wyeksponowana torba z kijami lub przynajmniej zestaw do mini golfa. golf Follow my blog with Bloglovin
Jak przetrwać w korporacji? Część 2: Homo Korporatus – prolog. Spójrzmy na rynek pracy z perspektywy teorii ewolucji. Zagadnienie wbrew pozorom nie są tak odległe jak by się mogło początkowo wydawać. Nadrzędnym celem naszych przodków, było znalezienie dla siebie stabilnego miejsca w strukturach plemiennych [korpo]. Gwarantowało to przetrwanie [spłata kredytu hipotecznego], bezpieczeństwo [umowa o pracę] i prestiż [wizytówka i ajfon]. Żeby lepiej zozumieć lepiej istotę założenia:
Plemię [Korpo] – to lokalna wspólnota złożona z kilku lub kilkunastu mniejszych wspólnot terytorialnych [lokalne oddziały], zamieszkujących jeden obszar [open space] i połączonych wspólnymi związkami społecznymi [linkedin] oraz ekonomicznymi [kredyty]. Plemię ma świadomość bliskiego pokrewieństwa, posługuje się tym samym dialektem [korpo slang] i jest połączone wyznawaniem tego samego kultu religijnego [kasa].
Jednostki wykluczone poza stado, [czapa, redukcje zatrudnienia] były skazane na niechybną śmierć [brak zdolności kredytowej]. Jedynym wyjściem z takiej sytuacji, było szybkie znalezienie nowego plemienia [korpo]. To zadanie nie było łatwe w tamtych czasach, trwała przecież epoka lodowcowa [kryzys]. Podobnych osobników było setki, a plemion niewiele [bezrobocie]. Te grupy zazwyczaj brutalnie rywalizowały ze sobą [konkurencja], częste były przypadki kanibalizmu [wrogie przejęcia]. Istniały też stada o których, wiedzieli tylko nieliczni [ukryty rynek pracy]. Te jednostki, które znalazły odpowiednie plemiona, były poddawane wielu testom [rekrutacja]. Owe próby miały na celu sprawdzenie ich motywacji i potencjalnej przydatności dla stada. Wygrywały osobniki które były najlepiej przystosowane. Wyglądało to mniej więcej tak: [youtube_video] crpBI1kFwCc [/youtube_video]    

Rekrutacyjny bullshit. O tym jak poprawnie interpretować oferty pracy.

Dla naszego Klyenta [Jeszcze nie podpisaliśmy umowy, ale ofertę wypada zamieścić] międzynarodowej korporacji [Firma jest polska, ale liczymy na tych bardziej ambitnych kandydatów] o ugruntowanej pozycji, [W której panuje beton] dynamicznie działającej w branży dóbr szybko rotujących [Na drugim spotkaniu powiemy, że będzie sprzedawał podpaski] w związku z ciągłym rozwojem struktur sprzedaży [Trzech poprzednich po miesiącu rzuciło papier] poszukujemy najlepszych [Najtańszych] kandydatów [Desperatów] na stanowisko: 

New Business Regional Sales Executive Director

[Przedstawiciel Handlowy]

Miejsce pracy: Warszawa [Pruszków]

Zadania:

  • Aktywne nawiązywanie nowych kontaktów i utrzymywanie bardzo dobrych relacji obecnymi klientami firmy. [Dostaniesz bazę – trupa i jeśli jej nie reanimujesz w ciągu miesiąca to szukamy Twojego następcy]
  • Przygotowanie i prezentacja oferty handlowej i umów dla klientów. [Mile widziana znajomość konfiguracji przycisków CTRL+C i CTRL+V]
  • Pozyskiwanie nowych klientów [Najlepiej żeby przyszedł ze swoją bazą klientów, bo na pozyskiwanie nowych nie będzie miał czasu]
  • Negocjowanie warunków transakcji, ustalanie warunków współpracy i nadzorowanie jej prawidłowego przebiegu. [Kombinowanie i ściemnianie czyli klasyczna praca REPa]
  • Realizowanie zamówień klientów. [Turystyka i rekreacja]
  • Reprezentuje firmy na podległym terenie. [Wypada przynajmniej raz w miesiącu pojawić się u klienta z jakimś fajnym giftem]
  • Monitorowanie rynku i działań konkurencji w celu rekomendowania zmian w produktach oraz strategii działań handlowych. [Jeśli jak każdy szanujący się Polak, niedzielne popołudnie spędzasz w centrum handlowym z rodziną to wykorzystaj ten czas optymalnie i zrób rozeznanie wśród asortymentu sklepu. Zobacz co oferuje konkurencja. W poniedziałek podczas porannej odprawy, będziesz mógł zabłysnąć wiedzą branżową przed szefem (New Business Regional Sales Executive President)]
  • Przygotowanie i wdrażanie działań marketingowych na podległym terenie w tym zarządzanie zespołem Merchandiserów. [Standard w pracy REPa, poganianie tych leniwych nierobów]
  • Realizacja planu sprzedaży. [Kombinowanie co by tu zrobić żeby zarobić i aby się nie narobić lub żeby za dużo na raz nie opchnąć klientowi bo w kolejnym miesiącu nie kupi]
  • Planowanie czasu pracy i kontaktów z klientami. [Gaszenie pożarów]
  • Mierzenie efektywności podejmowanych działań i przygotowanie raportów. [Kopiuj -wklej lub zleć i zapłać]

Wymagania: 

  • Minimum 10 lat doświadczenia na podobnym stanowisku. [A co! I tak tego nie czytają]
  • Biegła znajomość języka angielskiego. [Może to jednak czytają i prześlą CV ci lepsi?]
  • Wykształcenie wyższe. [Nie wiemy po co, ale wypada napisać]
  • Praktyczna znajomość technik sprzedaży. [I tak tego nie czytają]
  • Umiejętność przygotowania pisemnych ofert i prezentacji. [Umiejętność kopiuj – wklej]
  • Bardzo dobra znajomość produktu i branży. [Dobry handlarz sprzeda wszystko, ale wypada napisać]
  • Prawo jazdy. [Lejce to podstawa w tym fachu. Nawet te robione na Ukrainie]
  • Komunikatywność, umiejętność pracy w zespole,  konsekwencja w dążeniu do realizacji celów. [Skoro tego nie czytają to też nie zaszkodzi dopisać]
  • Odporność na stres. [Sprawdzimy podczas rozmowy kwalifikacyjnej, spóźniając się na spotkanie. Powiemy, że był to element stress interview]

Oferujemy:

Pracę w młodym i dynamicznym zespole. [Zespół nie ma czasu się zestarzeć. Jest wymieniany cyklicznie. Służą temu stosowne targety] Możliwość rozwoju zawodowego. [Jakże by inaczej. Zwijać zawodowo raczej się nie zamierzasz?] Niezbędne narzędzia pracy. [Skóra, fura i komóra] Atrakcyjne wynagrodzenie podstawowe [2k.brutto na umowę zlecenie] i motywacyjny system wynagrodzeń [Premia urojona] Bogaty pakiet socjalny. [Opieka medyczna NFZ] Osoby spełniające powyższe wymagania, prosimy o przesłanie CV i LM [którego i tak nie czytamy] na adres: praca@marzen.pl lub złożenie aplikacji klikając przycisk aplikuj: aplikuj2 (1)  Uprzejmie informujemy, że skontaktujemy się [Jeśli rekrutacja w ogóle ruszy] jedynie z wybranymi [Najtańszymi] kandydatami [Desperatami].

Mile widziane:

527242_254976937957343_1007389261_n

Dlaczego chce Pan zmienić pracę?

Pytanie które musi pojawić się na rozmowie kwalifikacyjnej. To pytanie pozwala zdiagnozować co dla kandydata jest ważne w codziennej pracy. Co może zadecydować o tym, że w przyszłości z tej pracy będzie chciał zrezygnować? Jak dobrze odpowiedzieć na to pytanie, aby nie powiedzieć za dużo lub za mało? Na początku skupmy się na tym czego lepiej nie robić: Nie kłam bo to i tak zostanie zweryfikowane prędzej czy później. Rynek jest mały i ludzie się znają. Nie bądź gadułą. Wiadomo nie od dziś, że rozmowy o pracę to w wielu przypadkach pokaz siły rekruterów i gierki sprzedażowe. Ty sprzedajesz swój czas firmie która w zamian daje Ci bezpieczeństwo. Osobiście jestem zwolennikiem szczerych rozmów i potrafię wyczuć, czy ktoś mówi prawdę czy ściemnia. Doceniam szczerość, ale bez przesady. Rekruter pewnych informacji rekruter po prostu nie chce usłyszeć. Wielu kandydatów utrudnia sobie życie swoim gadulstwem i samoczynnie stawia krzyżyk na swojej kandydaturze. Nie oczerniaj byłego / obecnego pracodawcy. Ok, rozumiem szef może być dupkiem, współpracownik złodziejem, a koleżanka z pracy idiotką. Zachowaj to dla siebie lub pogadaj o tym z kumplami przy piwie. Rekruter nie chce o tym wiedzieć. Jeśli usłyszy od Ciebie takie informację to jesteś z miejsca skreślony i trafiasz na czarną listę. Możesz zachować się z klasą i delikatnie dać do zrozumienia, że kultura organizacyjna firmy nie pasuje do Twojego stylu pracy. Niby oczywiste, a tak często spotykane. Chcę się rozwijać… czyli dzień świstaka. Większość kandydatów jako przyczynę zmiany podaje chęć rozwoju zawodowego. Ok, jeśli rzeczywiście tak jest to powiedz o tym. Ten tekst jest już jednak tak oklepany, że nie brzmi zbyt wiarygodnie. Rekruter który to słyszy ma ochotę zwinąć się w kulkę i pozostać w pozycji embrionalnej do końca rozmowy. Jeśli zmieniasz pracę co pół roku to tym bardziej sytuacja będzie podejrzana. Motywacja finansowa. Chcesz lepiej zarabiać.  Niby to oczywiste, pracujemy dla pieniędzy, ale czy czynnik finansowy warto stawiać na pierwszym miejscu? Ryzykowne. Można natomiast o tym wspomnieć w dalszej części rozmowy. Jeśli Twoje zarobki są zbyt małe w stosunku do tego co oferuje rynek pracy to powiedz o tym. Co mówić? Krótko i na temat. Udzielając odpowiedzi na to pytanie mów o konkretach. Powiedz o tym co zawdzięczasz byłemu pracodawcy. Czego się nauczyłeś dzięki pracy w firmie X. Jakie projekty realizowałeś?  Jakie cele udało Ci się zrealizować? Jakimi sukcesami możesz się pochwalić? Powiedz też o swoich ambicjach i celach zawodowych. Odpowiadając na to pytanie powiedz dlaczego jesteś na rozmowie właśnie w tej firmie i w jaki sposób firma do której aplikujesz może ci pomóc w realizacji zawodowych zamierzeń. Proste?

 rozwój

Praca idealna? Zainteresowania? Piwo i piłka nożna!

Zawsze miałem problem z pytaniem o zainteresowania podczas rozmów kwalifikacyjnych. Jak tu wytłumaczyć tej biednej rekruterce, która szuka we mnie pasji i potencjału, że football to religia? To złożona gra taktyczna, a nie tylko zbieranina 22 spoconych oszołomów biegających za kawałkiem skóry wypełnionym powietrzem. Jeśli rozmowa schodziła na temat kibicowania to wiedziałem, że jestem już raczej na spa(L)onym i gram do własnej bramki… :). W tej rekrutacji raczej nie musiałbym ściemniać. Mistrzowski rekrutacyjny wiral Heinekena!

Jak przetrwać w korporacji? Lekcja pierwsza: korpo slang.

Gratulacje! Po przejściu ścieżki zdrowia jaką zaserwowali Ci headhunterzy, HR i biznes, dostałeś wymarzoną pracę w korporacji. Jesteś Ful Tajm Imploje! Rodzina jest z Ciebie dumna. Nie możesz ich zawieść. Przetrwanie w korpo nie jest tak prostym zadaniem jak się to może wydawać. Musisz poznać i przyjąć reguły panujące w tym systemie. Zasada jest prosta, żeby korporacjusze zaakcepotwali Twoją osobę, musisz mówić ich językiem. Jeśli tego nie zrobisz to zapomnij o awansie. Gorzej: zostaniesz wyautowany lub zesłany na ałtsors! 

Zacznijmy od podstaw:

Korpo – miejsce gdzie czelendżujesz kejsy, fokusując się na ekszyn pointach. Uważaj, żeby kejsów nie skilować, bo Twoja przygoda może szybko się skończyć i pójdziesz na ałtsors. Czas w korpo płyne od brifu do dedlajnu. Przekroczony dedlajn to fakap, któremu musisz stawić czelendż. Nie martw się. Jeśli nie potrafisz tego zrobić, zostaniesz odpowiednio skołczowany.

ASAP [as soon as possible] – w korpo czas płynie szybko i wiele rzeczy do zrobienia jest na wczoraj. Ekaunt nie lubi czekać!

Forłard  – podstawową sztuka którą musisz opanować. Profilaktycznie w prowadzonej korespondencji dodawaj przełożonego na si si – to tak FYI. Zawsze lepiej mieć dupochron w razie fakapa.

Brif – spotkanie mające na celu zapoznanie pracownika z kejsem. Często bywa tak, że brify przeplatane są fakap mitingami. 

Fidbek – niegdyś informacja zwrotna. Fidbek możesz dostać od ekaunta lub kołcza. Proś o fidbek ASAP.

Pressingi – ponaglające wiadomości z ASAP-ami. Jeśli otrzymujesz takie wiadomości to prawdopodobnie za mało lub zbyt wolno forłardujesz! Uwaga! Zbliża się dedlajn!

Dedlajn – nieprzekraczalny termin zakończenia kejsa. Jeśli termin ten przekroczysz to będzie miał miejsce fakap. Wtedy uważaj bo możesz zostać wyautowany. 

FYI [For You Information] – często w nawiązaniu do brifu lub jest jego poprzedzeniem. Nie wiesz co robić? Forłarduj!

Wpół do fakapa – chwila gdy nieuchronnie zbliża się dedlajn i fakap jest blisko. Wtedy pi em zwołuje fakap miting aby brejnstormować tim i ustalić nekststepy.

Krancztajm – ma miejsce wtedy gdy w związku z dużą ilością ASAPów i pressingów, w obawie przed fakapem musisz zostać w korpo po godzinach. Musisz zapdejtować kejsy. Ma to miejsce zwykle gdy nie fokusujesz się odpowiedno na ekszyn pointach.

Pi Em – samiec alfa. Warto go zlokalizować i raczej nie będziesz miał z tym trudności. To on organizuje brejnstormingi i fakap mitingi. Daje apruwale. Lubi też kołczować, żeby łatwiej było Ci czelendżować kejsy. 

Kejpiaje [Key Performance Indicator] – mierniki Twojej korporacyjnej efektywności. Zwykle wyrażane w procentach. Ważne przy aprejsalach. Decydują o tym czy dostaniesz bonusa czy zostaniesz zlistowany na losty.

RFP – zapytanie ofertowe.

RFQ – zapytanie o wycenę.

TBC – [To Be Confirmed] – będzie potwierdzone. Skrót myślowy często używany w przypadku planowania spotkań.

Sejlsmen – ma za zadanie performować targety i fokusuje się na działaniach trejdowych, krosselingując produkty. Zwany też Ki Akauntem. Często jeździ białym Aurisem. Może szybko się wypalić dlatego często jest hedhantowany. Raportuje do Sejsmenedżera który podlega Sejlsdajrektorowi. Sejlsdajrektor dowodzi sejlsforsem. W sejlsforcie SKY’S NO LIMIT!

FYI

Polub nasz profil na faceboku: Career & CV Experts

Grafika : Junior Brand Manager

Forłarduj!

 

Na rynku pracy jesteś produktem. Musisz się sprzedać!

Masz dość szefa i jego świty. Atmosfera panująca w firmie jest daleka od ideału. Czas zmienić środowisko, poszukiwać ciekawszych wyzwań poza firmą. Gratulacje! Pierwszy krok już zrobiłeś, zacząłeś myśleć w tym kierunku. Opuszczasz może nie doskonałe ,ale przewidywalne i pozornie bezpieczne środowisko. Decydujesz się na konfrontację z rynkiem pracy, pełnym zagrożeń ze strony podstępnych i czyhających na każde Twoje potknięcie rekruterów. Zanim rzucisz papier. Oceń swoje szanse i zagrożenia związane z wejściem na rynek pracy. Nie możesz kierować się emocjami. Przeprowadź szczerą analizę swoich mocnych i słabych stron. Zrób chłodną kalkulację plusów i minusów tej decyzji. Jej wynik będzie świadczył o tym czy jest sens podejmować ryzyko. Kroki które stawiasz nie mogą być podejmowane pod wpływem chwili. Przygotuj plan działania na wypadek niepowodzenia. Nie taki rynek pracy straszny jak go media malują. Pamiętaj, że media pokazują to co chcesz zobaczyć. Pogłoski o szalejącym kryzysie, rosnącym bezrobociu i jego ofiarach dobrze się sprzedają. Czytelnik chętnie to kupuje bo chce utwierdzać się w przekonaniu i szukać usprawiedliwień dla swojego marnego losu. Skoro nie ma pracy to nie będę jej szukał. Po co podejmować ryzyko? Zastaję tam gdzie jestem. Prawda jest taka, że na rynku pracy jest wiele ofert. Niestety kandydaci nie potrafią do nich dotrzeć. Paradoksanlnie pracodawcy narzekają na słabą jakość aplikacji i dużą ilość zgłoszeń. Ogłoszenia publikowane na portalach to zaledwie wierzchołek góry lodowej. Kluczem do sukcesu jest dotarcie do ofert które nie są otwarcie publikowane. Żeby to zrobić musisz myśleć jak rekruter. Od czego zacząć żeby nie popełnić rekrutacyjnego falstartu? Ustal strategię działania. Poszukujący pracy często lekceważą ten etap. Po początkowej euforii i kilku wysłanych CV na ogłoszenia pojawiają się obawy. Brak odpowiedzi na złożone aplikacje, potęguje  poziom lęku. Pojawia się frustracja. Twoje działania stają się chaotyczne. Mając dobry plan kontrolujesz sytuację! Planuj albo giń. Im bardziej szczegółowo zaplanujesz poszczególne etapy działania, tym łatwiej będzie Ci zrealizować cel. Tak cel nie marzenie. Nie uwierzysz ile razy pytając Klientów czy Kandydatów o to gdzie będą za 5 lat, słyszę odpowiedź zaczynającą się od słów: Chciałbym /chciałbym być w …. Na kolejne pytanie o to jak zamierzasz zrealizować swoje zamiary, większość nie potrafi udzielić spójnej odpowiedzi. Żyjemy marzeniami. Nie definujemy odpowiednio celów. W oczach rekrutera o wiele lepiej wypada kandydat, który ma pomysł na siebie, wie co będzie robił w przyszłości i potrafi przekonująco opisać etapy realizacji celu. Planowanie ważne jest szczególnie w procesie wdrażania zmian zawodowych. Pamiętaj, że dobrze zdefiniowany cel musi być przede wszystkim prosty, realny, mierzalny, osiągalny i określony w czasie. Określ etapy i czas realizacji. Nie możesz zakładać, że w ciągu miesiąca od zakończenia pracy w firmie, dostaniesz ofertę marzeń. Może się tak zdarzyć i statystycznie masz większe prawdopodobieństwo niż trafienie szóstki w totka. Szczerze życzę Ci takiego scenariusza. Uważaj jednak bo szybko możesz się rozczarować. Daj sobie czas realizacji możliwy do osiągnięcia. Określ poszczególne etapy działania i zaplanuj je odpowiednio w czasie. Przygotuj się na niepowodzenia. Musisz być gotów na zmianę strategii, jeśli ta którą stosujesz jest nieskuteczna. Wyobraź sobie co zrobisz kiedy na Twoje drodze pojawi się przeszkoda. Jak sobie z nią poradzisz? Jesteś produktem. Opakuj się i sprzedaj. Wchodząc na rynek pracy warto wiedzieć o tym, że czy tego chcesz czy nie to musisz aktywnie sprzedawać. Proces rekrutacji to w gruncie rzeczy cykl sprzedażowy. Pracodawca kupuje Twój czas w zamian za to daje Ci poczucie bezpieczeństwa w postaci stałej pensji i dodatkowych benefitów. Przekonaj go, że decydując się na wybór Twojej oferty, otrzyma więcej korzyści niż kupując od Twoich konkurentów. Brzmi brutalnie, ale to Ty jesteś produktem. Musisz zadbać o odpowiednie przedstawienie zalet i korzyści wynikających z zakupu. Pamiętaj też, że ładnie opakowany produkt, pozbawiony jakości to bubel. Kanały promocji produktu. Jeśli masz już dobry produkt. Jesteś pewien jego jakości. Wiesz co Klient może zyskać decydując się na zakup. To teraz musisz znaleźć klienta który to kupi. Określ strategię dystrybucji i kanały sprzedaży. Jeśli jest taka konieczność to wykreuj potrzebę na rynku. Do potencjalnych zainteresowanych docieraj bezpośrednio. Stwórz target listę firm, które mogą być zainteresowane zakupem tego unikalnego produktu. Omijaj pośredników chyba, że to headhunterzy cieszący się renomą na rynku. Zyskaj przewagę nad konkurencją. Wykorzystaj to, że Twoi konkurenci biją głową w mur stosując standardowe i mało skuteczne metody poszukiwań pracy. Nie rezygnuj z wysyłania CV na ogłoszenia, ale pamiętaj o tym że zawsze musi to być oferta szyta na miarę. Skup się na jakości. Rekruter który otworzy Twoje CV musi być przekonany do tego, że to właśnie Ciebie ma zaprosić na spotkanie. Większość osób tego nie robi lub robi to niewłaściwie. Działaj systemowo i bądź elastyczny. Poszukiwanie pracy to praca na pełen etat. Z takiego założenia musisz wychodzić żeby dojść do upragnionego celu. Duży cel rozbij na mniejsze. Łatwiejsze do realizacji. Naturalne jest to, że poziom Twojej motywacji może ulegać wahaniom. Twoje samopoczucie zdecydowanie poprawi się wraz z pierwszymi sukcesami, którymi będą zaproszenia na spotkania rekrutacyjne. Twoim pierwszym celem jest przecież spotkanie z potencjalnym Klientem, gdzie będziesz mógł bezpośrednio poznać potrzeby kupującego, zaprezentować produkt i jego możliwości. Nie zrażaj się niepowodzeniami. Jeśli nie kupią teraz to możliwe, że będą zainteresowani zakupem w przyszłości. Realizując kolejne etapy planu wyznaczaj sobie nagrody za realizację założeń. Działając konsekwentnie rezultaty na pewno przyjdą to jedynie kwestia czasu i samozaparcia. Bądź elastyczny. Jeśli obrana strategia nie działa zmień ją. Uważaj co do siebie mówisz bo możesz tego słuchać. Nie mów, że chciałbyś zmienić pracę na lepszą bo od razu pojawią się wątpliwości. Uwierz mi z takim nastawieniem szybko znajdziesz wymówkę i powód do tego, że tej pracy nie znaleźć. Mów do siebie pozytywnie! Uwierz w to, że zmienisz pracę na lepszą! Trzymaj się planu i realizuj kolejne etapy. Działając konsekwentnie i z determinacją nie ma szans na to, że się nie uda.

576111_10151954091120307_815640308_n

 

6 najczęstszych sygnałów świadczących o tym, że jesteś „na wylocie”.

Zazwyczaj decyzje o zakończeniu współpracy pracownika z firmą nie są podejmowane pod wpływem chwili. Z wyjątkiem oczywiście sytuacji ekstremalnych. Oznaki zbliżającej się „czapy” można zauważyć wcześniej. Bądź czujny! Nie chcesz przecież obudzić się z ręką w nocniku… 1. Gdy szukają na Ciebie haka. Twój szef o wiele częściej niż zwykle wytyka Ci błędy które popełniasz. Do rangi gigantycznych wpadek urastają potknięcia które normalnie byłyby ignorowane. Rada: odśwież informacje w CV i popytaj znajomych czy mogą gdzieś Ciebie polecić. 2. Redukcja zakresu obowiązków. Wracając do pracy po weekendzie dowiadujesz się, że główną część Twoich obowiązków przejmuje kolega zza biurka obok lub co gorsza podwładny, którego szkoliłeś na swojego następcę. Rada: Rozejrzyj się po rynku i zacznij wysyłać CV na wybrane oferty. 3. Firma zatrudnia Twojego klona. Pewnego dnia w biurze pojawia się nowy kolega który ma za zadanie wspierać działania w Twoim obszarze bo dział niby się rozrasta. Myślisz sobie, że teraz idąc na urlop nie musisz martwić się o to kto zajmie się Twoimi klientami. Nowy ochoczo przejmie przecież Twoje obowiązki bo to dla niego przecież nie lada wyzwanie! Pytanie czy będziesz miał gdzie i po co wracać? Rada: Zaangażuj nowego w firmową aferę lub złóż na niego donos do skarbówki. Jeśli nie podziała, wysyłaj więcej CV. 4. Powrót do przeszłości. Szef przenosi Ciebie na nowe stanowisko które teoretycznie ma być dla Ciebie wyzwaniem. Problem w tym, że obowiązki które dostałeś może bez problemu wykonać średnio rozgarnięty student lub 10 letni Azjata (z całym szacunkiem dla Azjatów). Coś tu nie gra? Rada: Obniż swoje oczekiwania i wysyłaj CV wszędzie gdzie spełniasz wymagania lub idź na L4. 5. Persona non grata. Jesteś poza obiegiem informacji. O tym co się dzieje w firmie lub dziale dowiadujesz się z mediów. Coraz rzadziej jesteś zapraszany na imprezy firmowe. Najważniejsze projekty i spotkania biznesowe odbywają się bez Twojego udziału. Rada: szukaj roboty i to szybko! Jeśli L4 się kończy to idź po kolejne! 6. Dupochron to podstawa!. Kiedy komunikacja z przełożonym opiera się na wymianie wiadomości email.  Coraz rzadziej rozmawiacie bezpośrednio i otwarcie. Uważaj! Wszystko co piszesz może być wykorzystane przeciwko Tobie! Rada: szukaj roboty bardzo intensywnie bo koniec Twojej przygody w firmie jest bliski!. PS. Ile można chorować? *Rady tu zamieszczone proszę traktować z przymrużeniem oka 😉

zwolnienie

Dlaczego pracodawcy nie zamieszczają „widełek” wynagrodzenia w ofertach pracy?

Wiele ostatnio mówi się o tym, że firmy działające na polskim rynku nie zamieszczają przedziałów oferowanego wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę. W Europie zachodniej transparentność w publikowaniu widełek płacowych to standard. Z punktu widzenia kandydata takie rozwiązanie niesie wiele korzyści. Wiemy jakie wynagrodzenie oferuje firma, łatwiej jest nam podjąć decyzję czy warto inwestować czas na udział w procesie rekrutacji. Nawet jeśli nie szukamy aktywnie pracy to konkurencyjne wynagrodzenie może mieć wpływ na naszą decyzję o aplikowaniu. Dlaczego więc firmy nie publikują otwarcie widełek wynagrodzenia? Oto najważniejsze powody: Dojrzałość rynku pracy.  Czy jesteś gotów na to aby otwarcie mówić o swoich zarobkach?  W Polsce przyjęło się, że nie rozmawia się otwarcie o wynagrodzeniach. Rozmowa na ten temat często bywa krępująca. Chwalenie się traktowane jest jako cecha negatywna. Wynika to z naszej mentalności i dziedzictwa kulturowego, poprzedniej epoki. Tak na prawdę wiemy jak wyglądają rynkowe realia wynagrodzeń. Wychodzimy jednak z założenia, że jeśli o tym się nie mówi jawnie to tak powinno pozostać. W ten sposób utrwalamy tabu. Kasa. Jeśli nie wiesz o co chodzi to chodzi o pieniądze. Pracodawcy jako powód braku zakresu płacowego, najczęściej podają chęć obniżenia kosztów poprzez wybór pracownika z niskimi oczekiwaniami płacowymi. Z tej perspektywy łatwiej prowadzić negocjacje. Chętnych nie brakuje. Zasada poufności wynagrodzenia. Zgodnie  z uchwałą Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93), ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 kodeksu cywilnego.  Nie znając pensji innych trudno udowodnić dyskryminację płacową. Za złamanie zakazu rozmów o płacach nieformalnie grozi zwolnienie z pracy. Chroni nas niby kodeks pracy. Lepiej nie ryzykować.  Pracodawca zobowiązany jest przestrzegać ustawy o ochronie danych osobowych. Wysokość wynagrodzenia pracownika jest zatem jego dobrem osobistym i to on powinien dysponować informacjami na jej temat. Polityka nieujawniania wysokości zarobków wśród pracowników. W większości firm na polskim rynku istnieją wewnętrzne regulaminy wynagrodzeń, które zabraniają pracownikom otwarcie mówić o wysokości otrzymywanej gratyfikacji za pracę. Często zdarza się, że między pracownikami na podobnym szczeblu struktury płacowej, istnieją dosyć duże rozbieżności w wysokości wynagrodzenia. Jak byś się poczuł i jak wyglądałaby Twoja motywacja do pracy gdybyś dowiedział się, że kolega zajmujący analogiczne stanowisko zarabia 30% więcej od Ciebie? Wprowadzenie zasady transparentności wynagrodzeń wiązałoby się z koniecznością wdrożenia jednolitej polityki płacowej. Co dla nie jednej firmy byłoby gigantycznym wyzwaniem. Przewaga konkurencyjna. Wiele firm nie chce ujawniać oferowanych widełek wynagrodzeń ze względu na konieczność zachowania przewagi nad konkurencją. Firmy boją się podkupowania pracowników przez sąsiadów zza miedzy. Wieje tu trochę hipokryzją bo jeśli chcemy przy odrobinie zaangażowania możemy dowiedzieć się jak wyglądają rynkowe stawki wynagrodzeń na stanowiskach które zajmujemy. Jeśli nie uda nam się zdobyć tych informacji to pomoże headhunter. Wizerunek pracodawcy. Wysokość oferowanego wynagrodzenia może świadczyć o kondycji finansowej firmy. Często wydaje nam się, że firmy z tzw. „górnej półki” płacą lepiej. Nie zawsze pokrywa się to z rzeczywistością. Konkurencyjne rynkowo wynagrodzenia budują pozytywny wizerunek pracodawcy. Zasada ta działa też w drugą stronę. Jeśli firma oferuję kiepskie warunki finansowe i taka opinia rozejdzie się po rynku to bardzo trudno będzie to zmienić. Szerokie widełki = niespójna oferta. Podanie w ogłoszeniu widełek wynagrodzenia np. 7 000 – 10 000 brutto, tworzy problem niespójności oferty. Kandydatom trudno jest zrozumieć jak to jest możliwe, że na tym samym stanowisku zakres wynagrodzenia może być tak różny. Kłopot z oceną własnych kompetencji. Podając proponowany zakres wynagrodzenia w ogłoszeniu, kandydaci w większości przypadków deklarując swoje oczekiwania finansowe, lokują je w górnych granicach widełek. Mimo, że w ofercie jest wyraźnie napisane, że poziom wynagrodzenia zależny jest od stażu zawodowego, umiejętności itp. Kandydaci stawiają wszystko na jedną kartę, wychodząc z założenia, że może się uda. Eliminowanie dobrych kandydatów z wyższymi oczekiwaniami finansowymi.  Wskazanie widełek płacy przewidywanej na stanowisku eliminuje wszystkich tych kandydatów, którzy mają wyższe oczekiwania finansowe. Finalnie firma w procesie rekrutacji może stracić wartościowego kandydata dla którego mogłaby zwiększyć budżet. Problem źródła motywacji. Atrakcyjne wynagrodzenie ściąga kandydatów których główną motywacją są pieniądze. Bądźmy szczerzy firmy wolą zatrudniać osoby dla których motywacją do zmiany jest coś więcej niż ilość zer na koncie. Zator rekrutacyjny. Po zamieszczeniu przedziału oferowanego wynagrodzenia, większość kandydatów przesyłających swoją aplikację nie spełnia postawionych wymagań. W efekcie przykładowo na 300 aplikacji rekruter dostaje 10 (przy dobrych wiatrach) spełniających założenia. Polak potrafi. Dobrze płacą to może się uda. Podsumowując: Oczekując publikacji przedziałów oferowanych wynagrodzeń w ogłoszeniach, odpowiedzmy sobie szczerze na pytanie: Czy jesteśmy gotowi jawnie i bez skrępowania rozmawiać o swoich zarobkach? wynagrodzenie
List motywacyjny to jeden z najtrudniejszych elementów tworzenia dokumentów aplikacyjnych. Wiele osób wyrywa sobie włosy z głowy próbując pisać ten dokument. Pytanie czy warto? Z mojego rekrutacyjnego doświadczenia wiem, że listy motywacyjne czytane są rzadko. Dlaczego? Odpowiedź jest prosta. Zwykle pisane są bardzo ogólnie. Na zasadzie kopiuj wklej ze wzorów znalezionych w google. W większości przypadków kandydat tworzy jedną wersję listu motywacyjnyjnego który wysyłany jest hurtowo na wszyskie oferty pracy. Czytanie takich listów motywacyjnych dla rekrutera to po prostu nuda i strata czasu. Listy motywacyjne wymagane są coraz rzadziej, a ich miejce powoli przejmuje CV funkcjonalne. Ok, część konserwatywnych rekruterów może się z tym nie zgodzić, argumentując to mniej więcej w ten sposób: Co to za kandydat który nie potrafi napisać listu motywacyjnego? Co z jego motywacją do pracy dla nas? Nie potrafi napisać listu? Jestem przekonany, że wielu rekruterów miało by problem z napisaniem tego dokumentu. Paradoks? Tu pojawia się pytanie: w jakim stopniu list motywacyjny rzeczywiście bada motywację kandydata? Nie każdy aplikujący musi być przecież dobry w pisaniu tekstów. Pokażcie mi ogłoszenie o pracę gdzie szuka się programisty  i prosi się takiego gościa o list motywacyjny? Dziwne co? Programistów to nie dotyczy? Nie. Bo to rynek kandydata. Jeśli nie jesteś koderem ani specjalistą o którego biją się headhunterzy to niestety musisz dopasować się do ich wymagań. List motywacyjny jest skutecznym elementem selekcji. Przypomnij sobie ile razy chciałeś aplikować na ofertę pracy, ale zauważyłeś że rekrutujący proszą o przesłanie LM? Odpuściłeś bo nie miałeś czasu na pisanie tego wypracowanka. Dobrze więc jeśli proszą o ten list to co zrobić żeby go zrobić? Kopiowanie ze wzorów znalezionych w internecie? Odradzam. Jest prosty sposób. Czytając ofertę pracy spójrz na jej wymagania. Opisz te które spełniasz. Poprzyj to doświadczeniem – konkretnymi przypadkami, prawadzonymi projektami, sukcesami itp.. Uwaga! List motywacyjny pełni swoją rolę TYLKO WTEDY GDY JEST PISANY POD KONKRETNĄ OFERTĘ PRACY! Liczą się konkretne informacje. Ważna jest jakość nie ilość. Nikt nie lubi czytać długich dokumentów. Pomocne będą odpowiedzi na poniższe pytania, oczywiście w kontekście konkretnej oferty:
  • Jakie mam doświadczenia i sukcesy zawodowe w kontekście tej oferty pracy?
  • Jakie wymagania spełniam w odniesieniu do opisu stanowiska?
  • W jakim kierunku zawodowo będę się rozwijać?
  • Dlaczego jestem odpowiednim kandydatem na to stanowisko?
Czego nie robić:
  • Unikaj sztampowych określeń bo to zniechęca do czytania. Ileż można czytać o odporności na stres i umiejętności pracy w zespole. Widziałeś kiedyś CV gościa który nie umie pracować w zespole lub nie jest kreatywny? W CV wszyscy są idealni.
  • Nie pisz esejów. Jedna strona tekstu to maksimum.
  • Jeśli list motywacyjny nie jest wymagany wyraźnie w ogłoszeniu. Nie wysyłaj go. Nadgorliwość gorsza od faszyzmu. Złota zasada. Szanujmy swój czas.
  • Jeśli w ogłoszeniu nie ma wyraźnie określonych wymagań to też nie warto zawracać sobie głowy wysyłaniem listu motywacyjnego na siłę. Po co sobie szkodzić?
  • Nie pisz o pierdołach. Nie pisz o tym jak bardzo marzysz o pracy w firmie X bo to wspaniała firma. Rekrutujący mają to gdzieś. Szukają odpowiednich kompetencji. Jeśli ich nie spełniasz to nawet wsparcie stolicy apostolskiej w tym nie pomoże.
  • Litość. Nie pisz o tym jak długo i nieskutecznie szukasz pracy. Rekrutującego to nie obchodzi. Nikt nie chce zatrudniać desperatów.
Zamiast wysyłać list motywacyjny w załączniku możesz opisać wymagania które spełniasz w treści wysyłanej wiadomości. Zwiększy to prawdopodobieństo, że taki dokuent zostanie przeczytany. Większość kandydatów nie robi tego i ogranicza się do przesłania formułki dotczącej tego w nawiązaniu do jakiego ogłoszenia aplikują. Pisząć ciekawy email w formie dobrego LM, możesz mieć szansę na zwrócenie na siebie uwagi. Warto to wykorzystać. Nawet jeśłi w ogłoszeniu rekruterzy piszą że chcą list to można zaryzykować i im tego nie wysyłać. W wielu przypadkach rekruter daje takie wymagania z rozpędu aby zooptymalizować proces selekcji. Później widząc CV dobrego kandydata który idealnie pasuje do projektu prowadzonego dla klienta,  jest w stanie za niego napisać ten przeklęty list motywacyjny. Uwaga. Robisz to na własne ryzyko. Osobiście jestem zwolennikiem CV funkcjonalnego. CV w którego skład wchodzi profil zawodowy i kluczowe kompetencje. Taki sposób prezentacji pomaga rekruterowi w pracy bo jest w stanie szybciej ocenić czy kandydat spełnia wymagania określone na stanowisko. Łatwiej też kandydatom szybko dostosować CV do wymagań ogłoszenia. Nie mówię tutaj o manipulacji, a o uwypukleniu wymagań które spełniamy. Jeśli ich nie spełniamy to odradzam kłamstwo. Chyba, że chcesz z siebie zrobić pośmiewisko na rozmowie? To Twój wybór.      Foto źródło: Typowy Rekruter
Dziś na blogu rozmowa z Maciejem Dachowcem, autorem kontrowersyjnej, ale i bardzo potrzebnej publikacji: Interwju, czyli co dzieje się za kulisami rozmów o pracęMaciek opisuje niuanse działania branży HR od kuchni. Od siebie dodam, że książkę przeczytałem z zapartym tchem. Tytułem wstępu niech posłużą słowa autora:
Książka nie ma na celu nikogo obrazić. Wiem, że bywam bardzo krytyczny. Chciałbym, żeby poniższa pozycja zmuszała do myślenia, refleksji. Wiele rzeczy, które opisuję nie funkcjonuje dobrze – warto o tym dyskutować i myśleć nad możliwymi sposobami zmiany, poprawy – nasza sytuacja zależy tylko od nas samych. Wiele również funkcjonuje znośnie, ale w świadomości powszechnej utarły się, jako główne źródła zła. Te też staram się wyjaśnić.
Maciej, co cię skłoniło do napisania tak kontrowersyjnej i niewygodnej dla branży rekrutacyjnej publikacji? Po części na pewno wypalenie zawodowe. Pracuję w HR od 5 lat i spotykam się na co dzień z wieloma rzeczami, które mi się nie podobają. Pomyślałem, że ludzie zasługują aby wiedzieć, jak wygląda rynek HR od kuchni. Myślę, że może im to pomóc w zredukowaniu stresu przed rozmowami, jeśli będą zdawali sobie sprawę, że siedzą przed nimi zwykli ludzie, a nie bogowie psychomanipulacji. Co jest według ciebie głównym problem trawiącym branżę rekrutacyjną? Jak sądzisz z czego to wynika? Brak szacunku dla człowieka ze strony rekrutujących. Wynika z nadmiaru kandydatów i ich masowej obróbce. Zatraca się więź pomiędzy ludźmi, kiedy przychodzi nam rozmawiać z 30 osobami jednego dnia. Poza tym możliwość dania komuś pracy (a właściwie tylko iluzja takiej możliwości), daje poczucie władzy. Trzeba mieć dużo pokory, żeby zachować obiektywizm. Ze strony kandydatów z kolei problemem jest brak poczucia odpowiedzialności. Chcieliby pracować, ale nie bardzo wiedzą co chcą robić, z czym to się wiąże. Mówię o tej problematycznej części – są ludzie doskonalne znający swoje cele. Bardzo ich podziwiam. Spójrzmy na rynek pracy. Kto tu dyktuje warunki? Jak sądzisz czy na obecną chwilę jest to rynek kandydata czy pracodawcy? Podchwytliwe pytanie. Zależy to od branży. Chociaż wydaje mi się, że w większości gałęzi rynku, są to jeszcze pracodawcy. Jestem pewien, że sytuacja się zmieni. Mamy niż demograficzny, coraz mniej rąk do pracy i coraz bardziej specjalizujący się rynek. Trudno będzie znaleźć dobrego pracownika, jeśli będzie tylko 10 osób w Polsce, które zajmują się daną kwestią. Widać to głównie w branży IT, która jest najbardziej progresywną i najszybciej rozwijającą się – tam warunki dyktuje zdecydowanie pracownik. To firmy, z tej branży, ubiegają się o dobrą opinię, a to co daje swoim pracownikom firma google obrosło już legendą. W bardziej tradycyjnych branżach jest jeszcze wielu kandydatów, spośród których firma może wybierać, więc pracodawcy mogą wybrzydzać. Ale mają z tym coraz większy problem. Wydaje mi się, że niebawem obie strony zmienią swoje nastawienie. Kto jest klientem dla agencji doradztwa personalnego w procesie rekrutacji? Kandydat czy firma zlecająca rekrutację? Firma. Kandydat jest produktem. Trzeba nad nim popracować, przygotować go na kolejny etap rozmów, sprawdzić i w ładnym opakowaniu sprzedać klientowi. Jaka jest twoja opinia na temat roli mediów w kreowaniu wizji bezrobocia w Polsce? Czy zgadzasz się z tym, że jest aż tak źle jak to pokazują czołowe media? W Polsce dawno nie było tak dobrze. Ale zyskują na tym osobliwym dobrobycie osoby, które odnajdują się w postmodernistycznej rzeczywistości, są pracowite i bardzo przedsiębiorcze. Jest dużo pracy i olbrzymie możliwości otwierania swoich inicjatyw. Unia dofinansowuje młodych przedsiębiorców, granice wewnątrz UE zostały zniesione – można importować, eksportować, mamy internet, który pozwala nauczyć się dowolnej, niemanualnej umiejętności. Z drugiej jednak strony wszystkie te dobrodziejstwa służą głównie młodym ludziom. Z pewnością są to trudne czasy dla osób starszych, które nie do końca rozumieją płynną rzeczywistość, w której żyjemy i nie nadążają za dynamiką zmian. Oni są w bardzo trudnej sytuacji. Co według ciebie powinno się zmienić w standardach pracy polskich headhunterów i rekruterów abyśmy dorównali do poziomu europejskiego? Nie jestem do końca pewien czy od nich daleko odbiegamy. Miałem okazję przeprowadzać rekrutacje z południowymi narodami – tymi bliżej morza śródziemnego i uważam, że polskie standardy pracy niczym im nie ustępują, a wręcz przeciwnie. Ja opisuję nieprawidłowości i negatywy w Polsce, ale nigdy nie chciałbym być rekrutowanym przez Greków, Hiszpanów czy Włochów – tam bałagan jest niesamowity, a tempo żółwie. Moglibyśmy za to uczyć się od Niemców i Holendrów. Głównie chodzi o porządek i organizację pracy. Co zrobić, aby dostać dobrą pracę?  Uczyć się niestandardowych umiejętności, które sprawiają nam przyjemność. Nic nie robić na siłę. Jeśli ktoś lubi języki obce, znając dwa, trzy – nigdy nie będzie musiał zbyt intensywnie szukać pracy. Trzeba cały czas się rozwijać, ale w kierunku, który sprawia nam radość. W innym przypadku można wypalić się zawodowo, a stąd już tylko jeden krok, do opisania tego w jakiejś książce 🙂 Dziękuję za rozmowę. I na zakończenie aby odreagować 🙂

1003132_10151528584727507_1959467065_n

Rekrutacyjna ściema. Zadzwonimy do Pana! Dziś na warsztat idzie jeden z podstawowych problemów w relacji rekruter – kandydat. Brak informacji zwrotnej po rozmowie rekrutacyjnej. Wielu moich klientów ma bardzo złą opinię o standardach działania większości rekrutujących działających na polskim rynku. Dziwicie się? Mówimy tutaj o headhunterach czyli pracownikach agencji doradztwa personalnego, ale też pracownikach wewnętrznych działów HR. Baty zbierają głównie ci pierwsi czyli pracownicy agencji headhunterskich. Jedni i drudzy dużo obiecują, a niestety mało robią. Oczywiście każdy zapewnia feedback po zakończonym procesie rekrutacyjnym, określa termin zwrotnego kontaktu,  a potem telefon milczy. Mija  tydzień, potem miesiąc. Kandydat nie wie jak ma odbierać brak kontaktu, rodzi się frustracja i obniża poczucie własnej wartości. Jedni szukają winy w swojej prezentacji inni obwiniają rekrutujących za brak profesjonalizmu. Dlaczego tak się dzieje? Złoty strzał. W czasie trwania rekrutacji firma znalazła idealnego kandydata na to stanowisko i go zatrudniła. O tobie zapomniano bo po tracić czas na rozmowy skoro mamy już rekrutowanego człowieka. Myślenie krótkowzroczne. Obstawiam, duże prawdopodobieństwo tego, że jeśli świeżo rekrutowany nie przyjdzie do pracy lub zrezygnuje po tygodniu to będzie trzeba wrócić do pozostałych kandydatów biorących udział w procesie. Pytanie tylko czy będzie chciało ci się kontynuować rozmowy z taką firmą? Sprzedażowe zapętlenie. Żeby zrozumieć istotę problemu trzeba spojrzeć z perspektywy drugiej strony. Pracownicy firm doradztwa personalnego to z reguły „konsultanci 360” którzy pełnią rolę handlowców.  Odpowiadają za pozyskanie zlecenia rekrutacyjnego, a potem zajmują się jego realizację.  Jeśli pojawia się sprzedaż to jej nieodłącznym elementem jest realizacja celów sprzedażowych. Na swoje wynagrodzenie trzeba przecież zarobić. Im wyższa podstawa wynagrodzenia tym więcej tych rekrutacji trzeba miesięcznie „zamknąć”. Jak mawiają hipsterzy: „Hajs musi się zgadzać!”. I tu pojawia się problem związany z utrzymaniem wysokiego standardu realizacji usługi i co za tym idzie brakuje czasu na informację zwrotną dla kandydata. Trzeba przecież zaczynać kolejny projekt! W efekcie w pogoni za realizacją targetów, hh traci kontrolę nad jakością usługi. To krótkowzroczne myślenie niestety jest standardem na rynku. Nie twierdzę, że robią tak wszyscy w branży bo to byłoby krzywdzące. Istnieją firmy które cenią utrzymanie wysokiego poziomu realizacji  i dla nich informacja zwrotna dla kandydata jest priorytetem. Te firmy mają świadomość, że ta osoba która dzisiaj jest kandydatem w przyszłości może być jej klientem. Przedłużający się proces decyzyjny. Rekrutujący określa termin informacji zwrotnej po czym telefon milczy. Często jest związane z przedłużającym się procesem decyzyjnym po stronie klienta zlecającego proces rekrutacyjny lub managera liniowego. Oczywiście obowiązkiem rekrutera powinno być poinformowanie kandydata o takim stanie rzeczy. Tutaj pojawia się kwestia organizacji pracy i mocy przerobowych. Krótka pamięć. Pracując przy wielu projektach rekruter w natłoku zadań zapomina o tym, żeby dać feedback kandydatowi. Może nie robić tego celowo. Jest tylko człowiekiem. Kandydat w zawieszeniu. Rekrutujący wie, że Kandydat biorący udział w rekrutacji został odrzucony, ale chce zaangażować tego samego kandydata do innej rekrutacji której startu nie jeszcze nie jest pewien. Finalnie projekt nie wypala kandydat idzie w zapomnienie. Olewka. Po co dawać feedback skoro równie dobrze można olać kandydata i o nim zapomnieć. Zaoszczędzony czas można przeznaczyć przecież na kawę lub przejrzenie facebooka. Delegowanie. Zdarza się, że obowiązek udzielenia informacji zwrotnej kandydatowi jest delegowany innym pracownikom w dziale. Z reguły tym mniej doświadczonym którzy podobnie jak ci wyżej olewają temat bo po co dziękować outsiderom? Są przecież ważniejsze rzeczy do zrobienia. Reasumując: Problem leży w standardach działania i organizacji pracy. Niestety w większości przypadków główną rolę odgrywa czas który bezpośrednio związany jest z kasą. Rekrutujący zapominają, że ich klientem w każdej rekrutacji zawsze jest kandydat. Idealistyczny frazes? Może. Świat jest mały i za pewne prędzej czy później obie strony będą miały okazję spotkać się, ale w trochę innych okolicznościach. Rozwiązaniem może być jasna informacja podczas spotkania, że brak kontaktu w ciągu określonego czasu będzie wiązał się z odpowiedzią negatywną. Wtedy kandydat ma jasność sytuacji i wie na czym stoi. Ja też nie jestem bez winy. Zdarzało się, że nie dawałem informacji po procesie rekrutacji kandydatom. Do pewnego momentu. Zadzwoniłem kiedyś do kandydata który idealnie pasował do projektu rekrutacyjnego który wtedy prowadziłem. Okazało się, że ta osoba uczestniczyła w rekrutacji 2 lata wcześniej kiedy pracowałem w innej firmie. Niestety nie dostała informacji zwrotnej mimo, że obiecywałem, że na pewno się odezwę. Domyślacie się jaki był finał tej historii? Rada dla rekrutujących: Korzystajcie z systemów ATS które umożliwiają udzielenie masowych informacji zwrotnych w łatwy sposób. Myślcie perspektywicznie. Świat jest mały. Rada dla kandydatów: Jeśli rekruter nie odzywa się w umówionym terminie to sami się z nim skontaktujcie z prośbą o wyjaśnienie sytuacji. Macie do tego prawo. Możecie też odpuścić temat i obsmarować dupę odpowiednim osobom lub firmom na branżowych forach internetowych. Z buractwem trzeba walczyć. Niech spece od PR martwią się jak załagodzić sytuację i usunąć wpis.    
  O roli zdjęcia kandydata w procesie rekrutacji. Temat  kontrowersyjny bo potencjalny pracodawca w świetle prawa nie może domagać się fotografii kandydata w prowadzonym procesie rekrutacyjnym. W Europie zachodniej, gdzie dominuje wielokulturowość to standard. Jak jest w kraju nad Wisłą? Sprawdźcie co o tym sądzi portrecista i konsultant ds. budowania wizerunku. W przeszłości manager w agencji PR – Mirosław Barbachowski. Efekt pierwszego wrażenia Niestety od tego nie da się uciec. Czegokolwiek byśmy nie deklarowali wygląd zewnętrzny ma ogromny wpływ na to jak będziemy postrzegać poszczególne osoby. Wychowani przez media,  filmy, czy nawet zabawki mamy silnie wykształcone wzorce wyglądu i stereotypu postrzegania ludzi. O tym czy dana osoba jest atrakcyjna czy interesująca, podświadomie jesteśmy sobie wyrobić pogląd już przy pierwszym spojrzeniu, a zmiana tej pierwszej opinii często nie jest taka łatwa i zazwyczaj wymaga czasu. Ładni ludzie wydają się sympatyczniejsi, uśmiechnięci bardziej uczciwi, a im osoby bardziej do nas podobne tym wydają się atrakcyjniejsze. Nie wchodząc w bliższe relacje jesteśmy w stanie wydać osąd, że „źle komuś z oczu patrzy”. Jak się to ma do procesu rekrutacji? Pozornie wydaje się, że najważniejsze są kompetencje, to jaką mamy wiedzę i jakie doświadczenie, co do tej pory osiągnęliśmy. Proces rekrutacji jest jednak złożony i nie tak idealny jak byśmy czasami chcieli. Należy pamiętać, że najpierw do osób rekrutujących trafia CV, gdzie często wymaganym elementem są zdjęcia kandydata (i to nie koniecznie na stanowiska recepcjonistek witających gości). To właśnie zdjęcie jest pierwszym etapem oceny. To na fotografię  najpierw pada wzrok rekrutera, który decyduje „co komu z oczu patrzy”. Kto przejdzie do kolejnego etapu przy porównywalnych kompetencjach? Zapewne osoba której wizerunek będzie bardziej zgodny z oczekiwaniami co do poszukiwanego kandydata.  Jak więc idealny kandydat powinien wyglądać, zważywszy że pokazany jest tylko jego portret? Na to oczywiście nie ma prostej odpowiedzi, ponieważ na różne stanowiska potrzebni są różni ludzie, a zdjęcie w CV nie może odbiegać od wykształconych już wyobrażeń pracodawcy. Inaczej na zdjęciu w CV powinna wyglądać kandydatka na recepcjonistkę czy kandydat do sprzedaży bezpośredniej a inaczej pracownik fizyczny. Zupełnie inny powinien być portret analityka finansowego lub księgowego a inny menadżera wyższego szczebla. Niestety zazwyczaj do CV trafia zdjęcie z paszportu, dowodu osobistego lub prawa jazdy, lub co się bardzo często zdarza wycięta główka z jakiejś imprezy, gdzie wg. naszego mniemania wyszliśmy wyjątkowo atrakcyjnie. Z takimi zdjęciach rzadko jesteśmy w stanie podołać konkurencji wizerunkowej a ponadto, co jest znacznie gorsze, pokazujemy swój lekceważący stosunek do potencjalnego pracodawcy. Jakie kompetencje ma osoba, które aplikuje na stanowiska dla profesjonalistów, a nie jest w stanie przygotować dobrze CV wraz ze zdjęciem? Już na pierwszej stronie występuje dysonans z deklarowanymi profesjonalnymi kompetencjami a nieprofesjonalnie przygotowanym dokumentem. Jaki jest więc ten standard zdjęcia do CV? O ile jest wzorzec dla zdjęcia paszportowego czy do dowodu, to takiego szablonu dla CV nie ma. Są jednak zasady, których (poza kilkoma wyjątkami np. dotyczącymi osób szukających pracy w działach  kreatywnych) powinniśmy się trzymać. Po pierwsze wystarczy, żeby było to zdjęcie portretowe. Możemy  przyjąć dowolność czy to ma być profil, półprofil lewy, prawy czy zdjęcie an face. Dobrze jednak, gdy wzrok osoby fotografowanej skierowany jest na odbiorcę zdjęcia (oczywiście są wyjątki, ale o tym może innym razem). Twarz powinna sprawiać wrażenie w miarę równo oświetlonej, a tło neutralne – zazwyczaj jasne, aczkolwiek przy osobach o jasnej karnacji i jasnych włosach można stosować tła ciemne. Kolory tła powinny być raczej zgaszone – najlepiej białe lub maksymalnie zbliżone do szarości. Należy też przestrzegać podstawowej zasady – zdjęcie do CV, to nie jest zdjęcie artystycznie i nie ma w nim miejsca na kreatywne filtry instagrama lub przekontrastowane zdjęcia monochromatyczne. Wszelkie ingerencje cyfrowe w zdjęcie nie powinny być widoczne a retusz fotografii powinien być zrobiony naprawdę z dużym wyczuciem. Odbiorca fotografii nie może czuć się oszukany, ponieważ podważa to wiarygodność oferty. Dochodzimy teraz do istoty portretu. Czegoś co kryje się z detalach mimiki, a czego czasami nie potrafimy sami dokładnie określić. Objawia się to tym, że robiąc nawet kilkadziesiąt zdjęć jednej twarzy, z każdego zdjęcia można wyczytać coś innego. I tu jest rola dla dobrego portrecisty, który potrafi tak poprowadzić modela, aby wyciągnąć z jego twarzy wszystko to czego pracodawca może oczekiwać. Dobry portrecista musi umieć czytać twarze. Powinien też znaleźć sposób fotografowania odpowiedni dla danej osoby, nie tylko żeby wyglądała na zdjęciu lepiej, ale też żeby od pierwszego spojrzenia wzbudzała większe zaufanie. Są osoby, z którymi daje się to osiągnąć bardzo szybko. Czasami bywa jednak tak, że trzeba włożyć sporo trudu, aby udało „wyciągnąć” z fotografowanej osoby satysfakcjonujący efekt. Często niezbędna jest pomoc doświadczonej charakteryzatorki, która nie tylko zamaskuje niedoskonałości skóry, lecz także potrafi poprzez odpowiedni makijaż zmienić kształt i wyraz twarzy). Czy genialne zdjęcie zapewni nam pracę? Odpowiem, że nie. Ale znacząco jest w stanie podnieść szanse, zwrócić uwagę rekruterów, kiedy wybierane są osoby które będą mogły zaprezentować się osobiście. Szkoda pozbawiać się tej szansy dając do świetnego CV zdjęcie szkodzące wizerunkowi kandydata. PS. Na końcu procesu naboru jest czasami sytuacja, gdy po wyeliminowaniu kilkunastu lub kilkudziesięciu kandydatów, do najważniejszej osoby w firmie, która to właśnie zdecyduje o wyborze, trafia kilka wybranych CV z opisem z działu HR. Często ta osoba nie ma czasu ani ochoty zagłębiać się w szczegóły ofert poszczególnych kandydatów. Jak myślicie, na co najpierw zwróci uwagę? Mirosław Barbachowski

Mirek Barbachowski

W CV Expert zajmuje się realizacją portretów biznesowych. Od 1994 do 2000 roku prowadził agencję PR specjalizującą się w obsłudze podmiotów związanych z rynkiem kapitałowym. W 2002 roku profesjonalnie zajął się swoją pasją – fotografią. Jako świetny portrecista doskonale realizuje się w sesjach korporacyjnych i biznesowych. Dzięki własnym doświadczeniom zdobytym w reklamie i public relations doskonale potrafi wydobywać z fotografowanych twarzy pozytywne emocje i naturalny urok. Uważa, że w portrecie nawet mikro mimika decyduje o odbiorze osoby, dlatego do każdej sesji portretowej podchodzi bardzo indywidualnie i skrupulatnie.  
  Z pamiętnika zgorzkniałego rekrutera: oto 10 niezawodnych sposobów aby „pogrzebać” swoje szanse w rekrutacji i przy okazji zrobić z siebie błazna.
  1. Przepraszam która godzina?.  Spóźnij się na rozmowę rekrutacyjną i nie daj znać o tym rekrutującym. Tłumacz się tym, że padła ci bateria w telefonie. Możesz też przyjść 40 minut przed czasem, przecież byłeś w okolicy. Rekruter na pewno rzuci swoje sprawy, aby wcześniej spotkać się z tobą.
  2. Zaginiony w akcji. Umówiłeś się na spotkanie z rekruterem i w międzyczasie uznałeś ze jednak nie jest to propozycja życia. W tej sytuacji najlepiej będzie jeśli wyłączysz telefon i pod żadnym pozorem nie będziesz odpowiadał na maile. Może o tobie zapomną. Licz się jednak z ryzykiem, że twoja kandydatura zostanie oznaczona odpowiednim tagiem.
  3. Kasa misiu, kasa.  Na spotkaniu pokaż, że masz w dupie to co oferuje firma, a twoją jedyną motywacją do zmiany jest kasa. Chcesz być przecież obrzydliwie bogaty.
  4. Nadęty bufon. Daj się poznać rekruterom jako zarozumiały i cyniczny arogant. Pokaż swoją zajebistość. Wskazane jest również abyś pochwalił się swoim nowym białym iPhonem, odbierając telefon w czasie spotkania. Bo to przecież bardzo ważny klient, a rozmowa może poczekać. Przecież rekrutujący są tu dla ciebie, a nie odwrotnie. Koniecznie daj znać, że jesteś rozchwytywany na rynku. Niech wiedzą z kim mają do czynienia! Jeśli ośmielą się zwrócić ci uwagę powiedz, że nie masz zamiaru uczestniczyć w rekrutacji prowadzonej w stylu „bazarowym”.
  5. Szpieg. Przyjdź na rozmowę w celach rozpoznawczo – wywiadowczych. Tak na prawdę nie zamierzasz przecież zmienić pracy. Na spotkania rekrutacyjne chodzisz „dla sportu” żeby nie wypaść z obiegu. Warto wiedzieć co się dzieje u konkurencji. Na pytania odnoszące się do twojej historii zatrudnienia nie odpowiadaj. Zasłaniaj się tajemnicą służbową.
  6. Gdzie ja jestem i co ja tu robię? Przyjdź na rozmowę bez jakiegokolwiek przygotowania. Najlepiej jeśli nie wiesz z kim masz się spotkać. Znasz tylko godzinę, nazwę firmy i lokalizację. Zapytaj rekrutera na jakie stanowisko prowadzona jest ta rekrutacja bo przecież ostatnio wysłałeś tyle CV, że straciłeś już rachubę.
  7. Rozmowa rekrutacyjna = flirt. Spotkanie rekrutacyjne wykorzystaj do nawiązania bliższej relacji z osobą rekrutującą. Kończąc rozmowę zaproponuj kolację. Najlepiej ze śniadaniem.
  8. Król mazowieckiej. Dzień przed rozmową wybierz się na dobrze zakrapianą imprezę. Baluj do rana. Wskazane jest też abyś odpuścił prysznic i odpowiedni strój. Na pytanie czego się Pan napije odpowiedz z klasą: „Martini wstrząśnięte nie zmieszane”.
  9. Mój szef to burak. Ważne jest żeby nawiązać dobry kontakt z rekrutującym. Liczy się szczerość, a jeśli masz być szczery to „nawrzucaj” na byłego pracodawcę.  Nie ukrywaj tego. Niech inni wiedzą i nie popełniają twoich błędów.
  10. Nadgorliwość i upierdliwość. Po spotkaniu sukcesywnie co 2 dni wysyłaj kontrolny email, aby przekonać rekrutera do twojej „żelaznej” motywacji. Warto też wykonać kilka dodatkowych telefonów do osoby z którą miałeś okazję się spotkać.
Skargi i zażalenia prosimy kierować na adres: spam@cvexpert.pl Lista jest rozwojowa. Jeśli macie swoje sprawdzone sposoby w tej kwestii to podzielcie się w komentarzach 🙂

381915_10151224376789395_342145667_n

Career Consultant

W Career & CV Experts wspieramy w procesach wprowadzania zmian zawodowych. Nasze usługi kierujemy do Klientów indywidualnych, doświadczonych specjalistów, kadry managerskiej średniego i wyższego szczebla oraz biznesu. Pracowaliśmy jako rekruterzy. Wiemy jak działają mechanizmy rządzące rynkiem pracy. Wyznajemy zasadę slow work – ważna jest dla nas równowaga między pracą a życiem osobistym. Więcej

Career Coach

W Career & CV Experts wspieramy w procesach wprowadzania zmian zawodowych. Nasze usługi kierujemy do Klientów indywidualnych, doświadczonych specjalistów, kadry managerskiej średniego i wyższego szczebla oraz biznesu. Pracowaliśmy jako rekruterzy. Wiemy jak działają mechanizmy rządzące rynkiem pracy. Wyznajemy zasadę slow work – ważna jest dla nas równowaga między pracą a życiem osobistym. Więcej